Son muchas las razones que se pueden señalar para poner de manifiesto el carácter limitado de la sentencia para la resolución del conflicto del trabajo.
En primer lugar, una respuesta estrictamente jurídica es por definición de contornos delimitados y perfiles estrechos debiendo dejar de lado muchos aspectos que una perspectiva más amplia tomaría en consideración (consecuencias económicas, sociales, personales y emocionales de las partes afectadas).
En segundo término, la respuesta ajustada a derecho no es siempre la solución más justa para las partes ni es la respuesta sentida y percibida como “resolución” y por tanto como realmente pacificadora.
La sentencia puede incidir negativamente en la relación de trabajo individual generando al perdedor una sensación de agravio que lejos de resolver el conflicto, cuya solución se perseguía, lo alimenta hacia el futuro para hacerlo renacer con diferentes facetas y muchas veces con devastadoras consecuencias en aquellas relaciones que estaban llamadas a pervivir.
Finalmente, ni la lentitud propia del proceso de adopción de la decisión judicial, ni su carácter impositivo, ni el rigor del procedimiento a veces tan necesarios y de indudable valor, pueden responder siempre y adecuadamente a una sociedad cambiante, compleja, global, que exige una adaptación ágil y flexible a las transformaciones de toda índole que se producen y que demandan, más que nunca, la cooperación y la participación en la adopción de las decisiones que afectan a empresarios y trabajadores, a nivel colectivo e individual.
La solución negociada de los conflictos en todas sus formas posibles es algo necesario y que debe potenciarse legal y judicialmente, antes del proceso y durante el mismo no solo por criterios de eficiencia, sino también y especialmente por criterios de justicia y de calidad.
La coexistencia de la conciliación y la mediación en el ámbito laboral, el desarrollo de ambas figuras dentro del procedimiento, el rol judicial y la figura del secretario judicial desarrollando gestiones procesales para la resolución extraprocesal del litigio evidencian la realidad de un fenómeno llamado a permanecer: la negociación asistida de distintas formas y con diferente intensidad por un tercero (conciliador, mediador, secretario judicial, juez) como pieza clave de la resolución del conflicto individual de trabajo en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sin que para ello sea un obstáculo el principio de indisponibilidad de los derechos ni la Ley 5/2012 de Mediación en Asuntos Civiles y Mercantiles al excluir de su ámbito de aplicación a la mediación laboral.
En este sentido, la mediación, como fórmula de solución negociada en la que interviene un tercero –el mediador- que facilita las negociaciones, ha demostrado desde hace tiempo su eficacia en el seno de la relación laboral siendo muchas las razones para ello derivadas de las propias características del conflicto laboral: 1) los altos componentes de emocionalidad; 2) la necesidad de privacidad, confidencialidad, flexibilidad y creatividad; 3) la importante consideración de los factores ahorro y costes tanto directos e indirectos y de oportunidad; 4) la necesidad de rapidez en la resolución; 5) la necesidad de seguridad en la interpretación y consideración de elementos no jurídicos o de conceptos ambiguos, 6) la cada vez mayor consideración de la autonomía individual y de factores estrictamente civilistas en el ámbito laboral.
Desde otra perspectiva la redefinición del concepto de “justicia” y de “acceso a la justicia” plantea nuevas alternativas de relación y de cooperación entre los sistemas de justicia formales y los informales y entre los métodos de resolución formales y los informales, siendo buen ejemplo de ello las diferentes experiencias pioneras que han desarrollado programas o servicios de mediación vinculados a los Juzgados de lo Social.
ElDerecho.com no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación