El encabezado de la cuestión que se somete a debate (la formalización de los u0022despidos objetivosu0022 derivados de un despido colectivo, cuando seguramente sería más correcto -y no prejuzgaría la solución hablar de la formalización de los u0022despidos individualesu0022 derivados de un despido colectivo) permite vislumbrar que el proponente defiende una interpretación de las previsiones del art. 51.4 ET -EDL 1995/13475 favorable a considerar que los requisitos formales establecidos en el art. 53.1 ET para las extinciones por causas objetivas deben cumplirse por el empresario al comunicar a los trabajadores afectados por el despido colectivo la extinción de sus contratos en todos los casos, con independencia de que la u0022fase colectivau0022 del procedimiento de despido colectivo haya terminado con acuerdo o sin acuerdo. Posición que, ciertamente, ya ha tenido acogida en la doctrina judicial, pues se mantiene, con gran profusión de argumentos, en las SSTSJ de Castilla León-Valladolid de 23-01-2013 (rec. 2399/12) -EDJ 2013/9111 y País Vasco de 15-01-2013 (rec. 2927/12) -EDJ 2013/23846-.
Sin embargo, a criterio de quien esto escribe, ese esfuerzo argumental proviene de un intento de, por un lado, u0022rodearu0022 la interpretación literal del precepto y, por otro, dar solución a los numerosos problemas que la redacción del art. 51 -EDL 1995/13475 plantea, sus propias previsiones y la relación de las mismas con las contenidas en la norma reglamentaria de desarrollo (RD 1483/12 -EDL 2012/224880-) y en el art. 124.13 de la LRJS -EDL 2011/222121-.
Vayamos por partes. Conforme al art. 51.2 in fine ET -EDL 1995/13475-, la fase u0022colectivau0022 del procedimiento de despido colectivo puede terminar de dos formas distintas: con acuerdo, en cuyo caso el empresario trasladará copia íntegra del mismo a la autoridad laboral; y sin acuerdo, en cuyo caso el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la u0022decisión finalu0022 de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Y, por su parte, el art. 51.4 -EDL 1995/13475 señala literalmente que, comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores -y tal comunicación únicamente se produce, como se ha visto, cuando el periodo de consultas termina sin acuerdo-, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, u0022lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 de esta Leyu0022. Añadiendo que, en todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Parece claro, entonces, que lo que hace el legislador es u0022homologaru0022 el régimen de los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo u0022sin acuerdou0022 con los despidos objetivos al amparo del art. 52.c) ET -EDL 1995/13475-, de tal forma que en estos casos la extinción de los contratos de trabajo se produce por la causa del art. 49.1. l) ET (por causas objetivas legalmente procedentes), mientras que en los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo u0022con acuerdou0022 la extinción de los contratos de trabajo se produce por la causa del art. 49.1. i) (por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Y, por consiguiente, en principio, sólo en el primero de los supuestos el empresario debe cumplir los requisitos formales que para el despido objetivo establece el art. 53.1: la comunicación escrita al trabajador expresando la causa; poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo; y dar copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento de la comunicación extintiva. Y, por lo demás, es evidente que el incumplimiento de cualquiera de tales requisitos formales (salvo de el la puesta a disposición de la indemnización en los supuestos de acreditada falta de liquidez que impida cumplirlo) determinará, si el despido es impugnado, la declaración de improcedencia del mismo, en virtud de lo dispuesto en los arts. 53.4 ET y 122.3 LRJS -EDL 2011/222121-.
Ningún requisito formal se establece, por el contrario, respecto de la fase individual del despido colectivo cuando la fase colectiva ha terminado con acuerdo entre el empresario y la representación de los trabajadores.
Es evidente, no obstante, que, con independencia de que en el acuerdo se incluya o no u0022listau0022 nominativa de trabajadores afectados, el empresario debe notificar individualmente a cada uno de ellos la extinción de su contrato de trabajo, puesto que el despido es una decisión unilateral del empresario de carácter recepticio y, por tanto, no se produce hasta que el trabajador adquiere conocimiento de la decisión extintiva empresarial. Dicho de otra manera, la comunicación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo no es que sea un requisito formal del despido, sino un presupuesto de su propia existencia.
Cuestión distinta es la relativa al u0022contenidou0022 de la comunicación empresarial, respecto de la que se considera que, al no ser aplicable en estos supuestos el art. 53.1 -EDL 1995/13475-, bastará con que el empresario haga referencia genérica a las causas y al acuerdo sobre su existencia y sobre la extinción de contratos alcanzado en el periodo de consultas. Sin que pueda declararse la improcedencia del despido por considerar insuficientes las menciones a las causas contenidas en la carta de despido (que sí da lugar a la improcedencia de los despidos objetivos, u0022independientesu0022 o derivados de un despido colectivo sin acuerdo). La situación es en estos casos es similar a la que se producía antes de la reforma con la notificación al trabajador de la extinción de su contrato de trabajo por despido colectivo autorizado en ERE administrativo y la doctrina jurisprudencial en torno a los requisitos de la comunicación individual (SSTS de 20-10-2005 -EDJ 2005/250644 y 10-07-1007 -EDJ 2007/135902-) era que el art. 53 está pensado única y exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 ET y no es posible aplicarlo, ni siquiera por analogía, a los despidos colectivos del art. 51. Imposibilidad que ya no se mantiene, evidentemente, para los despidos colectivos decididos por el empresario tras finalizar con acuerdo el periodo de consultas, pero sí para los que derivan de un despido colectivo con acuerdo, en los que existe un control previo, por los representantes de los trabajadores, de las causas justificativas de los mismos.
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Y la misma solución procede respecto del resto de requisitos formales del art. 53.1 -EDL 1995/13475-. A salvo, claro está, que los mismos formen parte del contenido del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, en cuyo caso su incumplimiento invalidará, desde luego, el despido. Como lo invalidará el incumplimiento de cualquier otro requisito formal que forme parte del acuerdo y, en general, cualquier incumplimiento empresarial de los términos del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
Respecto, en concreto, a la notificación de los despidos individuales a los representantes legales de los trabajadores, es cierto que resulta útil para el control de la ejecución del acuerdo, teniendo en cuenta que este último puede haberse alcanzado por el empresario con representaciones sindicales y que habrá ocasiones en que se haya acordado que las extinciones se lleven a efecto de forma escalonada en determinados periodos de tiempo. Pero, salvo que la notificación a los representantes de los despidos individuales se recoja en el propio acuerdo, su ausencia no determina la nulidad o improcedencia del despido, sin perjuicio de que pueda considerarse el derecho de los representantes legales de los trabajadores a conocer la forma en que el empresario ha ejecutado el pacto alcanzado en el procedimiento de despido colectivo (art. 64.7.a).1º ET -EDL 1995/13475-).
Y respecto, por último, al requisito de la puesta a disposición de la indemnización en el momento de la notificación del despido individual, además de los argumentos ya expuestos, debe señalarse que no exigirlo en los supuestos de despidos individuales derivados de acuerdos alcanzados en el periodo de consultas tiene la contrapartida de que facilita que las partes puedan pactar el abono fraccionado de indemnizaciones superiores a la establecida en el art. 53.1.b) ET -EDL 1995/13475 u otros beneficios para los trabajadores que compensen la falta de abono inmediato de la indemnización por despido. Pactos que no podrían considerarse nulos (como estima la STSJ Castilla León-Valladolid de 23-01-2013 antes mencionada, salvando el supuesto de que se constate la falta de liquidez que imposibilite la puesta a disposición de la indemnización) si, como aquí se defiende, se considera que la remisión al art. 53.1 que se efectúa en el art. 51.4 se refiere exclusivamente a los despidos individuales en el marco de un despido colectivo sin acuerdo, que no son otra cosa, en efecto, que despidos objetivos del art. 52.c) Estatuto que, por el número de trabajadores afectados, han venido sometidos a una fase previa de negociación y consultas; y a los que no son asimilables, porque no lo ha querido el legislador al rediseñar en la reforma de 2012 los despidos colectivos, los despidos individuales en el marco de un despido colectivo con acuerdo en el periodo de consultas.
Respecto de la segunda cuestión que se suscita, la relativa a si el acuerdo que pone fin al periodo de consultas en un despido colectivo puede disponer de la indemnización prevista en el apdo. b) del art. 53.1 ET -EDL 1995/13475-, la postura que se está defendiendo de no aplicar el precepto estatutario citado a los despidos colectivos con acuerdo provoca, ciertamente, un vacío legislativo en lo que se refiere a la cuantía mínima de la indemnización por despido en estos casos, ya que el art. 51 ET, tras la reforma laboral de 2012, no contiene previsión alguna sobre el importe de la indemnización, a diferencia de lo que sucedía en la redacción anterior (apdo. 8). Sin embargo, tal no es, seguramente, sino una más de las muchas deficiencias técnicas que se han producido en la regulación, material y procesal, de los despidos colectivos y no debe llevar a considerar que en los procedimientos con acuerdo se pueden pactar indemnizaciones inferiores a la establecida legalmente para los expedientes sin acuerdo (por la remisión que en el art. 51.4 se hace al 53.1) -lo cual, por lo demás, sería un supuesto muy extraño en la práctica-, sino a aplicar, por analogía, la indemnización legal mínima que se establece para los despidos objetivos en el art. 53.1.b) ET, cuyo importe constituye, desde luego, un mínimo de derecho necesario relativo indisponible in peius para la autonomía individual o colectiva.
La posición que aquí se mantiene intenta ser respetuosa, en fin, con la función que debe tener la negociación colectiva en la solución de las crisis empresariales, amparada en el art. 37.1 CE -EDL 1978/3879-, en orden a preservar la continuidad del proyecto empresarial y, en definitiva, el mantenimiento de los puestos de trabajo no afectados por el despido colectivo, que podría ponerse en peligro si de cercenan las posibilidades de negociación en el periodo de consultas exigiendo lo que la norma no exige, que en los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo terminado con acuerdo con los representantes de los trabajadores el empresario deba cumplir las condiciones del acuerdo y, además, las que el art. 53.1 -EDL 1995/13475 establece para los despidos objetivos, aplicables asimismo, por la remisión del art. 51.4, a los despidos individuales derivados de un procedimiento de despido colectivo terminado sin acuerdo.
