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Discrepancias en el TS en la sentencia que valida un ERE parcial previo al inicio de huelga

Por Fabián Valero Moldes

Abogado.

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El 20 de septiembre de este año 2013 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictaba una de las primeras sentencias en materia de despido colectivo tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral. Sentencia que, como era de esperar, genera tantas dudas como incógnitas y que, al mismo tiempo, muestra la división existente en el seno del Supremo sobre la interpretación de los hechos.

Los antecedentes de hecho de la sentencia recogen como el 20 de abril del año 2012, poco tiempo después de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, la empresa Celsa Atlántic, S.L. comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio de un periodo de consultas para adoptar diversos ajustes, derivados de la situación económica negativa que estaría atravesando.

La empresa proponía medidas como el aumento de la jornada de trabajo hasta las 1.824 horas, una reducción salarial del 30% y hasta 91 despidos de una plantilla total de 358 trabajadores. Tras la celebración de tres reuniones entre las partes, los representantes de los trabajadores consideraron que existía un inmovilismo negociador por parte de la empresa, acordando la convocatoria de una huelga a partir del 8 de mayo del año 2012.

Iniciada la huelga por los trabajadores, la empresa acuerda comunicar a los representantes de estos la apertura de un nuevo periodo de consultas, pero en esta ocasión, para llevar a cabo un despido colectivo sobre la totalidad de la plantilla de la empresa. El periodo de consultas, como era de esperar, acabó sin acuerdo entre las partes.

Elevada la cuestión al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, se declaró por parte de este la nulidad del despido colectivo acordado por la empresa, por considerar que el mismo se había adoptado como represalia frente al inicio de la huelga por parte de los trabajadores. Es decir, el despido colectivo se había adoptado con violación de derechos fundamentales.

Presentado recurso de casación por la empresa, el mismo resultó estimado en parte por el Tribunal Supremo, el cual emitió su fallo el 20 de septiembre, sentencia sin duda polémica, que incluye un extenso y bien argumentado voto particular formulado por el magistrado Fernando Salinas.

El aspecto más controvertido de la sentencia, y al mismo tiempo el más interesante a efectos de análisis, es determinar si la nulidad del despido colectivo como consecuencia de la vulneración del derecho de huelga debe ser total o parcial. Es decir, si resulta nula la totalidad de la actuación empresarial o, si por el contrario, es válido el despido parcial de 91 trabajadores propuesto por la empresa el 20 de abril, con anterioridad, por tanto, a la convocatoria de huelga.

Sobre el despido colectivo de la totalidad de la plantilla acordado por la empresa tras el inicio de la huelga de los trabajadores, el Supremo no tiene duda alguna: es nulo de pleno derecho. Para este Tribunal existe un indudable nexo temporal y causal entre la declaración y convocatoria de huelga, por parte de los trabajadores, y la reacción empresarial de convertir lo que era un despido colectivo parcial de 91 trabajadores, en un despido colectivo total, que afectaría a toda la plantilla.

El Tribunal Supremo considera que la empresa no ha acreditado que en los dos meses transcurridos entre las dos propuestas empresariales, despido colectivo parcial y posterior despido colectivo total, haya variado la situación económica y organizativa de la empresa. La inexistencia de nuevas causas supone, que la elevación en el número de despidos propuestos, es una reacción empresarial que constituye una grave lesión del derecho de huelga. Al mismo tiempo, el Tribunal Supremo recuerda a la empresa, que conforme al art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, el objeto del período de consultas es evitar o reducir los despidos, bajo ninguna circunstancia elevarlos.

Mucho mas polémico resulta que acto seguido, por parte del Tribunal Supremo, se proceda a validar el despido colectivo parcial que inicialmente había propuesto la empresa. Considera el Supremo, que la nulidad del ERE no puede extender sus efectos más que a la propuesta final de la empresa, adoptada tras el inicio de la huelga, pero no a la propuesta inicial de 91 despidos que se propuso con anterioridad a esta. La licitud o ilicitud del despido colectivo parcial deberá analizarse, por tanto, de acuerdo con los preceptos legales aplicables a los despidos colectivos, valorando la concurrencia o no de la causa económica alegada.

Considera la sentencia que no se ha producido en definitiva una lesión del derecho de huelga en el ERE parcial. Afirma el Supremo, que la elevación en el número de afectados no supone que la empresa haya renunciado al despido colectivo parcial, pues en términos empresariales quien quiere lo más, quiere lo menos. Ampliar no supone por tanto desistir del ERE parcial.

Por otra parte, la sentencia considera que no se puede alegar la vulneración del derecho de huelga sobre la primera propuesta de la empresa, pues la misma se presentó antes de que los trabajadores hubieran convocado la misma. No pueden aplicarse efectos retroactivos a la conducta anterior del empresario.

Validada por el Tribunal Supremo la posibilidad de ejecutar el ERE parcial, habrá que determinar si, tal y como sostenía la empresa, existía una causa económica negativa que justificaba el mismo. Sobre este particular, la sentencia reconoce la concurrencia de datos económicos contradictorios, por una parte, una elevada deuda derivada de una situación económica negativa, pero por otra, un progresivo aumento de las ventas en los tres años anteriores.

El Supremo resuelve esta controversia recordando que tras la Reforma Laboral, el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores no exige la concurrencia conjunta de pérdidas con una disminución persistente de ingresos o ventas. Cualquiera de estos elementos, por sí mismos, puede ser suficiente para adoptar una medida extintiva.

En base a todo lo ya señalado, el Tribunal Supremo revoca la sentencia del TSJ del País Vasco, considerando ajustado a derecho el despido colectivo parcial propuesto por la empresa el 20 de abril del año 2012, con la consecuente extinción del contrato de 91 trabajadores. Al mismo tiempo, el Supremo ratifica la nulidad del despido del resto de la plantilla por la lesión empresarial del derecho de huelga.

Pero como señalé desde el inicio, esta sentencia ha tenido una fuerte contestación dentro del Tribunal Supremo, constando un voto particular formulado por el magistrado Fernando Salinas, al que se unen otros cuatro integrantes de la Sala. Considera este voto particular, que la sentencia mayoritaria intenta "independizar" el acuerdo empresarial de 20 de abril (el cual no llegó nunca a adoptarse tras finalizar el periodo de consultas), dándole plena validez a efectos de entender procedentes una serie de despidos, sin precisar la empresa si se trataba de unos despidos meramente anunciados o propuestos, o bien ya efectivamente realizados o acordados.

El voto particular considera que el despido colectivo adoptado por la empresa constituye un único procedimiento, cierto es que con distintas propuestas y contrapropuestas, pero donde la realidad de los hechos demostraría que existió un único ERE ejecutado por la empresa, que fue la del despido colectivo de la totalidad de la plantilla, el cual fue declarado nulo por el Supremo al vulnerar el derecho de huelga.

Para sostener esta postura, señala el voto particular que la existencia de dos procedimientos distintos no se corresponde con lo realmente acaecido en el período de consultas, ni con el contenido de la demanda, lo debatido en el acto del juicio, lo declarado probado en sentencia ni, en última instancia, con las causas de impugnación aducidas por la empresa en el recurso de casación.

Critica el voto particular, que la sentencia mayoritaria parte de la existencia de dos decisiones empresariales independientes (lo cual el voto particular no comparte), centrando exclusivamente en la segunda de ellas la problemática de la vulneración del derecho fundamental de huelga. Pero, tratándose el impugnado, de un procedimiento de despido colectivo único y de una única decisión empresarial final extintiva, tras finalizar sin acuerdo el periodo de consultas, resultaría contrario a la protección del derecho fundamental de huelga (que impide al empresario efectuar durante su ejercicio actos que sin concurrir tal circunstancia le serían posibles) el no extender la nulidad radical, por vulneración del derecho fundamental al total procedimiento de despido colectivo impugnado.

Tenemos dos posturas radicalmente opuestas dentro del Supremo, que auguran futuros choques interpretativos, una vez que vayan llegando a la sala nuevos despidos colectivos ejecutados tras la Reforma Laboral. Vistas las argumentaciones de unos y otros, que cada cual saque sus conclusiones. 

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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