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El convenio colectivo de empresa como norma privilegiada tras la Reforma Laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero

Por Alberto Novoa Mendoza

Abogado Laboralista de Ceca Magán Abogados y profesor de Derecho Laboral y Derecho Procesal Laboral.

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La reforma laboral recién estrenada, ha supuesto sin duda una importante modificación del sistema de fuentes del Ordenamiento Jurídico Laboral español.

Se impulsa de forma incomparable la relevancia y primacía del Convenio Colectivo aprobado en el marco de una empresa frente a los que regulan su sector o actividad sea cual sea su ámbito de aplicación espacial.

Quiere ello decir que, el Legislador laboral, ha decidido optar por la norma convencional especial, particular, frente a la que buscaba una solución de carácter general, normas éstas últimas cuya aplicación queda excluida de aquellas empresas en las que se haya pactado un Convenio Colectivo estatutario propio, exclusión que adquiere doble naturaleza, positiva y negativa.

Positiva, en el sentido de que la aprobación de un convenio colectivo estatutario propio en el seno de la empresa, desplaza la aplicación, en aquellas materias reguladas por dicho convenio, de la regulación de los convenios de ámbito superior.

Y negativa, en el sentido de que los convenios colectivos de empresa, no estarán vinculados en su contenido al de los convenios concurrentes de ámbito superior, pudiendo, con respeto al Estatuto de los Trabajadores y demás normativa legal reguladora de la materia laboral, especialmente la que tenga carácter imperativo, establecer una regulación propia para la empresa. Esto es, el convenio de empresa, desplaza la aplicación de la norma concurrente de ámbito superior.

La novedad, se introduce mediante la modificación del apartado segundo del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores cuya redacción pasa a ser la siguiente:

"Artículo 84.

1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 , y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1 .

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.

3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica."

Esta novedad, es sin duda, una de las que tendrán mayor incidencia en el mundo de las relaciones laborales en nuestro país, pues va a permitir, dentro de los márgenes del derecho laboral necesario, establecer una regulación acorde a las necesidades de cada Compañía.

Tanto es así que, puede afirmarse, sin vacilaciones, que en el futuro no habrá empresa competitiva que no aplique un convenio colectivo propio.

Claro ejemplo de la importancia que adquiere esta reforma del sistema de fuentes, es su incidencia en la regulación de la clasificación profesional de la empresa, máxime, tras la desaparición de la categoría profesional como elemento clasificatorio de los trabajadores, quedando como único criterio de encuadramiento el grupo profesional. Desaparición forzosa que la reforma ha llevado a cabo al modificar in toto el contenido del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, imponiendo además el plazo de un año a partir de su vigencia para que los convenios en vigor se adapten a tal situación (Disposición adicional novena del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero).

Siendo la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores una de las materias en las que el convenio colectivo de empresa tiene hegemonía normativa, junto con la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa (letras d) y a) respectivamente del nuevo artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores), es evidente que las empresas, individualmente consideradas, tienen en su mano, a través de la negociación colectiva, definir la realidad retributiva de sus empleados y, lo que puede ser más relevante, su grado de polivalencia funcional.

Ha llegado, por tanto, el momento de que las empresas establezcan su propia normativa laboral, siendo conscientes de que el futuro, no sólo premiará a las que hayan sabido negociar una norma colectiva propia acorde a su realidad, sino que castigará a quienes, por no aprovechar esta ocasión de negociar la norma a su medida, se dejen llevar por negociadores ajenos a su situación y su fisonomía propia.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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