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LABORAL

La eficacia temporal de los convenios colectivos y los problemas derivados del fin de la ultraactividad

Por Carolina Martínez Moreno

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo. Ex presidenta de la CCNCC (Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos). Mediadora SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) y árbitro del Instituto laboral de la Comunidad de Madrid.

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La prórroga transitoria del convenio colectivo tras su denuncia –la tan nombrada ultraactividad— que hoy dispone y regula el ET art.86.3 forma parte de un conjunto de reglas que, provenientes del modelo corporativo de negociación colectiva, se integraron en esa “red de seguridad convencional” de la que con acierto hablan algunos autores, y que sigue siendo característica del modelo de “legislación promocional” perfilado en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, la ultraactividad se inserta en el grupo normativo relativo a los aspectos temporales del convenio colectivo, a la eficacia del mismo en el tiempo y a los no menos delicados problemas de su pérdida de vigencia y de su dinámica, de la renovación de sus contenidos. Y tiene por específica finalidad la de evitar vacíos de regulación en el intervalo de tiempo que va del momento de la denuncia del convenio al de la firma y entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya. Al mismo tiempo, el mantenimiento de las anteriores condiciones de trabajo hasta tanto se llegase a un acuerdo sobre el texto final garantizaba a la parte social cierta serenidad, y, con ello, algún control y poder sobre el desarrollo del propio proceso de negociación. Estos valores o efectos sin duda benéficos de la ultraactividad no han logrado, sin embargo, contrarrestar o neutralizar algunos inconvenientes o anomalías de funcionamiento del sistema que a aquella se le han venido achacando, como el constituir un factor de petrificación de la estructura negocial y, más aún, como una de las causas o explicaciones de la falta de capacidad de adaptación y adecuación de los contenidos de los convenios a los cambios y nuevas necesidades de las empresas. Por si fuera poco, con la crisis económica estas percepciones se habían exacerbado, lo que se puso con claridad de manifiesto en los preámbulos de las dos disposiciones reformadoras más directamente concernidas, la del sistema de negociación colectiva primero (RDL 7/2011, de 10 de junio), y la de la legislación laboral con un alcance más general después (RDL 3/2012, de 10 de febrero, precursor de la reforma introducida por la Ley 3/2012), en cuyas respectivas Exposiciones de Motivos se establece de manera expresa una conexión causal entre la necesaria modificación del régimen tradicional de la ultraactividad y la búsqueda de soluciones a los problemas de falta de agilidad y dinamismo de nuestra negociación colectiva, y de falta de capacidad de adaptación de los contenidos de la negociación a “los cambiantes escenarios económicos y organizativos”.

El explícito propósito del proceso de reforma era el de lograr la reactivación de la renegociación del convenio lo más rápidamente posible, incluso con antelación al final de su vigencia y sin necesidad de denuncia, para que la renovación se produjese en un clima “sosegado y equilibrado”; y, en paralelo, evitar la “petrificación” de las condiciones de trabajo reguladas en el convenio y estimular la rápida sustitución de las mismas por medio de una limitación de la duración de la ultraactividad, que quedó fijada en el RDL 3/2012 en dos años, y que la Ley 3/2012 restringió aún más y estableció en un año desde que se llevase a cabo la denuncia del convenio. Y todo ello siempre que las propias partes negociadoras no hubiesen previsto otros efectos en virtud del “pacto en contrario” que la norma del ET art.86.3 sigue contemplando, manteniendo así el carácter dispositivo y supletorio que ya tenía el régimen legal de la ultraactividad en la normativa precedente. Así y todo, un primer problema que va a suscitar la nueva regulación es el del alcance de esa referencia al “pacto en contrario”, tanto para los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (a los que se refiere su Disposición Transitoria cuarta), como para los denunciados con posterioridad. Cuestiones a las que ya se ha proporcionado una respuesta judicial, prácticamente caso a caso, a tenor de las cláusulas que en cada caso contuviese el concreto convenio colectivo.

Por otra parte, el nuevo marco regulador del fin de la vigencia del convenio denunciado y la sustitución de sus contenidos se completaba con una previsión para el caso de que, transcurrido el plazo de un año, no hubiese sido posible alcanzar un nuevo acuerdo, pero existiese convenio de ámbito superior de aplicación. En cuyo caso, se aplicará este último a las relaciones laborales del ámbito o unidad de negociación que ha quedado sin convenio propio. Y de nuevo aquí vuelven a surgir algunos problemas, entre los que destacan el de qué ha de entenderse por convenio “de ámbito superior”, si sólo el que lo sea geográfica o también funcionalmente, y el de qué reglas habrán de aplicarse para resolver eventuales conflictos de concurrencia entre varios convenios susceptibles de ser aplicados. Pero, con diferencia, el grueso de las más arduas incógnitas que ha dejado sin despejar la nueva redacción del ET art.86.3 son las que derivan de la existencia de una verdadera laguna legal en relación con los supuestos en los que no exista convenio de ámbito superior aplicable en la unidad ocupada por el convenio decaído. Supuestos para los que se han barajado soluciones doctrinales de lo más variopinto, desde las que defienden la pervivencia de aquel convenio, incluso transmutado en convenio de eficacia limitada o costumbre laboral, hasta las que propugnan la mera aplicación del marco legal de regulación en materia de condiciones de trabajo y empleo. Pasando por las que sugieren la contractualización de las condiciones de trabajo precedentes. Soluciones todas ellas que presentan ventajas e inconvenientes, no sólo desde el punto de vista de la integridad dogmática y la corrección técnico-jurídica, sino desde el plano mismo de los efectos prácticos que pueden desencadenar. De momento, la reciente TS 22-12-14, Rec  264/14 ya ha ofrecido una primera solución a este grave asunto, adoptando la tesis continuista favorable a considerar incorporadas al contrato, ab initio, las condiciones de trabajo que fija el convenio, y con argumentos de refuerzo como el de la conservación de las bases del contrato o la insuficiencia de la regulación legal. Pero que el problema no está cerrado o que el cierre podría ser un cierre en falso lo ponen en evidencia, en primer lugar, los cuatro votos particulares que acompañan a este relevante pronunciamiento de la Sala de lo Social del Alto Tribunal; dos concordantes, pero que ofrecen soluciones matizadas o corregidas; y otros dos discrepantes, el primero de ellos con fuerte respaldo doctrinal, tanto por el número de magistrados que lo suscriben o a él se adhieren, como por la batería de argumentos que cuestionan la postura o posturas mayoritarias, incluso avanzando que esa solución o postura podría no ser la misma para todas las condiciones sobre las que se suscite el conflicto (en el caso, las salariales estrictas). Y, en segundo término, porque la propia sentencia deja apuntados los problemas pendientes y colaterales en los que la sentencia no ha podido entrar por motivos de congruencia o por el propio objeto del litigio. De modo que el asunto del fin de la ultraactividad seguirá dando mucho que pensar y que debatir.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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