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El convenio colectivo aplicable en las empresas multiservicios

Por D. Faustino Cavas Martínez

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Magistrado (supl.) del TSJ de la Región de Murcia

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I. El mapa de la negociación colectiva en las empresas multiservicios

La libertad de empresa en el marco de una economía de mercado que el art.38 Const -EDL 1978/3879- consagra, presupone que cualquier forma de organización empresarial, entre la que se incluye la descentralización productiva o contratación externas de obras o servicios, será conforme a Derecho y, por ende, lícita. Y si bien lo habitual es que las actividades externalizadas comprendan servicios auxiliares, intensivos en mano de obra y no demasiado cualificados, reservándose la empresa cliente la gestión directa de las tareas consideradas nucleares o esenciales, es lo cierto sin embargo que, lejos de ceñirse a dichos servicios, las actividades contratadas cada vez tienen un carácter más estratégico para la empresa contratante, incluyendo, entre otros, aspectos como la distribución logística, el diseño, el marketing, los sistemas de información o las funciones financieras(1).

Junto a las empresas de servicios tipo, especializadas en una determinada actividad, en los últimos tiempos, y coincidiendo con la recesión de las empresas de trabajo temporal, han proliferado las empresas multiservicios, que se diferencian de aquéllas porque no se especializan en ningún tipo de actividad sino que ofrecen una amplia gama de servicios (limpieza, vigilancia, jardinería mantenimiento, conserjería (...) a empresas que conciertan con ellas una contrata global. A falta de un convenio colectivo propio del sector o subsector de empresas de servicios integrales, que abarque todas las actividades que pueden prestar simultáneamente estas empresas, en muchos casos sin guardar una mínima homogeneidad productiva entre sí, la realidad convencional en las empresas multiservicios registra una amplia diversidad de situaciones.

Así, es cada vez mayor el número de convenios de empresa, en ocasiones con un plazo de vigencia temporal muy amplio, que definen su ámbito funcional con referencia al plural objeto social de la empresa multiservicios y que, por lo general, prevén unas condiciones de trabajo y de empleo inferiores a las que se recogen en los convenios de los diferentes sectores en los que estas empresas intervienen.

En segundo lugar, encontramos empresas carentes de convenio propio, que aplican el salario y demás condiciones laborales de un convenio colectivo sectorial. La situación en estos casos tampoco es uniforme. Hay empresas multiservicios que optan por aplicar el convenio correspondiente al sector considerado principal entre las varias actividades que desarrollan para otras empresas. Pero, por otra parte, tampoco es infrecuente que, con una visión mucho más estratégica –aunque no por ello legal-, se seleccione el convenio sectorial económicamente más competitivo o rentable desde el punto de vista empresarial (p. ej., el convenio sectorial de limpieza, que suele establecer salarios y otras condiciones laborales notablemente inferiores a las de otros convenios)(2).

En tercer lugar, hay empresas multiservicios que no aplican un único convenio sectorial sino, en cada caso, el convenio correspondiente a la actividad contratada, con lo que resultan de aplicación en una misma empresa tanto convenios colectivos sectoriales como contratas.

Por último, son muchas las empresas multiservicios que, en ausencia de convenio propio de empresa, no se consideran ligadas a ningún convenio sectorial, aduciendo que los ámbitos funcionales de los convenios potencialmente aplicables, tal y como aparecen definidos dichos ámbitos, no les dan cabida, o no han estado representadas en la negociación por las organizaciones firmantes o, lisa y llanamente, esgrimen que algunas de las actividades que realizan no cuentan con convenio específico; con lo que, a falta de convenio propio y de convenio sectorial, aplican directamente los mínimos laborales establecidos en la normativa legal y reglamentaria(3), mientras que otras resuelven la regulación colectiva de condiciones de trabajo con su personal a través de pactos o acuerdos de empresa no publicitados(4). Esta situación les permite, obvio es decirlo, y en ello reside en buena medida la clave de su éxito, abaratar costes a base de imponer a sus trabajadores unas condiciones salariales y de otra naturaleza inferiores a las que disfrutan, no solo los trabajadores de las restantes empresas auxiliares, las clásicas empresas de servicio, que están claramente sometidas a convenios sectoriales, sino también los empleados de las empresas principales, toda vez que en nuestro ordenamiento no rige para las empresas contratistas –al menos por ahora- la regla uniformizadora que desde la reforma de 1999 sí pesa sobre las empresas de trabajo temporal (art.11 LET -EDL 2015/18283-). La desprotección del trabajo en el sector de empresas multiservicios plantea de este modo, no solo problemas de falta de homogeneidad con las condiciones de trabajo de la empresa principal, sino simple y directamente, de falta de cobertura para todo o parte del personal(5).

II. Criterios para la identificación del convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios

Las empresas multiservicios pueden presentar situaciones dispares, que precisan de la adopción de criterios específicos de selección del convenio colectivo aplicable. Vaya por delante que ni la legislación laboral estatal ni los acuerdos colectivos alcanzados en el marco de los aptdo.2 y 3 art.83 ET -EDL 2015/182832- ofrecen una respuesta satisfactoria a esta cuestión.

El problema se plantea fundamentalmente en las empresas multiservicios que carecen de convenio de empresa propio. Las dificultades para precisar el convenio colectivo aplicable que resulte de aplicación en una empresa de estas características se deben a que la misma empresa realiza diversas actividades que, a priori, pueden quedar comprendidas en el ámbito funcional de varios convenios colectivos de sector (de ámbito estatal, autonómico o provincial); pero también en las que poseen convenio de empresa surgen dudas interpretativas (de ahí que no prescindamos de ellas en este análisis): de un lado, porque la unidad de contratación no siempre está correctamente constituida y es cuestionable la validez del producto negocial obtenido; y de otro lado, porque la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el de sector preexistente no es absoluta sino que opera sólo en las materias previstas en el art.84 ET -EDL 2015/182832-, de modo que el convenio sectorial, de ser anterior en el tiempo, seguirá prevaleciendo en las restantes materias sobre lo establecido en el posterior convenio de empresa, el cual no podrá disponer de lo acordado en la norma sectorial, a no ser que se haya pactado lo contrario (esto es, la posibilidad de concurrencia) en los acuerdos o convenios a que se refiere el art.83.2 ET -EDL 2015/182832-.

1. El caso de las empresas multiservicios sin convenio propio. Posibles criterios de selección del convenio sectorial aplicable

La dignificación del trabajo que realizan los trabajadores que prestan los servicios externalizados y el interés en evitar el dumping social que pudieran realizar las empresas multiservicios de no sujetarse a un régimen convencional (el que fuere, pero principalmente el sectorial) está presente en los pronunciamientos judiciales y en las decisiones administrativas (de la CCNCC) que han venido sentando diversas pautas para identificar el convenio colectivo aplicable en este tipo de empresas, con frecuencia –aunque no solo- a partir de conflictos relacionados con la concreción del salario que debe satisfacerse a los trabajadores de la contrata o sobre la aplicación o no de las cláusulas sobre subrogación de plantillas que incorpora un creciente número de convenios reguladores de sectores intensamente descentralizados (limpieza, vigilancia, contac center, ...) en casos de sucesión de contratas. El problema es que la respuesta que los tribunales ofrecen a la pregunta anteriormente expuesta dista de ser unívoca, con lo que el grado de inseguridad jurídica en esta materia es notable.

Desde luego, presupuesto inexcusable para que la actividad desarrollada por las empresas multiservicios pueda someterse a lo dispuesto en uno o varios convenios colectivos sectoriales es que éstos, de entrada, no las expulsen de su ámbito objetivo o funcional. Es lo que ocurre, por ejemplo, con las empresas multiservicios que ofrecen servicios de conserjería en comunidades de vecinos, donde el problema es que el ámbito funcional de los convenios del sector de empleados de fincas urbanas suele establecer su aplicación para trabajadores contratados directamente por comunidades de propietarios(6); o con determinados servicios de asistencia a pasajeros en empresas de transporte marítimo, cuando el convenio colectivo de empresas navieras establece que sus previsiones únicamente se aplicarán al personal dependiente directamente de estas empresas(7). La consecuencia es que en estos supuestos no existe ningún convenio aplicable a la empresa multiservicios, con grave perjuicio para los trabajadores ya que la empresa se va a los mínimos que marca la ley.

Precisamente para evitar la sustracción de las empresas multiservicios a la regulación convencional y que por esta vía puedan ejercer competencia desleal, varios convenios sectoriales, fundamentalmente en la hostelería y la limpieza, incorporan cláusulas que garantizan la aplicación de las condiciones laborales del propio convenio sectorial al personal subcontratado o externalizado. El tenor de estas cláusulas es diverso(8). Hay convenios que incluyen expresamente a las actividades auxiliares o conexas a la principal. En otros casos, se tiende a delimitar el ámbito funcional de los convenios sectoriales, no por el tipo de empresa, sino por el desarrollo de la actividad productiva, de modo quedan incluidos todos los trabajadores que realicen las tareas objeto del convenio, con independencia de la empresa para la que presten servicios(9). En algunos convenios se alude llanamente a las empresas multiservicios, incluyéndolas en su ámbito de aplicación(10).

El obstáculo jurídico fundamental que se opone a dicho tipo de cláusulas es la legitimación de las organizaciones empresariales firmantes de dichos convenios para representar también a las empresas multiservicios, cuando el ámbito funcional de los mismos sea una parte poco relevante o residual del conjunto de servicios prestados por las mismas(11). Con todo, se han vertido argumentos de peso para defender la legalidad de este tipo de cláusulas, fundamentalmente que la determinación del ámbito de aplicación del convenio corresponde a los sujetos negociadores de acuerdo con el art.83 ET -EDL 2015/182832-, de modo que cuando las empresas multiservicios realizan la actividad prevista en el convenio deben quedar sometidas a sus prescripciones en defecto de convenio propio, por constituir una unidad razonable de negociación –las empresas multiservicios no conforman un sector en sí mismas sino una forma de organizar la actividad empresarial- y porque la regla general en nuestro sistema es la eficacia erga omnes del convenio colectivo ex lege(12). Cosa distinta será que la empresa multiservicios decida sustraerse parcialmente a la cobertura convencional del sector negociando un convenio de empresa propio con arreglo al art.84 ET.

En la práctica forense hay sentencias que han proclamado la validez de estas cláusulas(13), considerando que las mismas no contravienen los art.82.3 y 83.1 ET -EDL 2015/182832-, desde el momento en que no se trata de atraer a su ámbito funcional a empresas de otro sector, conformando una unidad de contratación poco coherente o irrazonable, sino que se limitan a regular la prestación de servicios dentro de su propio ámbito para todo tipo de empresas. Pero también hay doctrina de suplicación que no comparte este criterio, bajo el argumento de que aun cuando las partes negociadoras de un convenio colectivo tienen plena libertad para fijar su ámbito de aplicación, dicha libertad no puede ser entendida en términos tan absolutos que excedan sus efectos de las propias unidades de negociación, de manera que sus cláusulas, normativas y obligacionales, no pueden afectar a quienes no han estado representados en la negociación y entran en el ámbito de aplicación de un convenio diverso(14).

Ante la ausencia de una regla legal que ordene expresamente cómo se ha de actuar para resolver los conflictos que suscita la determinación del convenio aplicable a las empresas multiservicios sin regulación convencional propia, se han abierto camino, en esencia, tres interpretaciones: 1º) Aplicar el convenio colectivo de la actividad principal o preponderante de la empresa multiservicios; 2º) Aplicar el convenio colectivo de la empresa principal o cliente; 3º) Aplicar el convenio sectorial correspondiente a la actividad objeto de la contrata.

Además, el análisis de la praxis judicial y administrativa evidencia que estos criterios no funcionan en abstracto, sino a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso, siendo varios los supuestos que pueden presentarse: trabajadores ocupados en exclusiva en una actividad incardinable en un convenio colectivo sectorial; trabajadores dedicados en exclusiva a actividades sin cobertura convencional sectorial (supuesto del que se ocupa la STS 17-3-15, rec 1464/14 -EDJ 2015/58573-); trabajadores que realizan simultáneamente dos o más actividades insertas en el ámbito funcional de aplicación de diferentes convenios sectoriales. Como veremos, un mismo criterio puede no ser útil (o adecuado) para resolver todas las situaciones descritas pero sí alguna o varias de ellas.

1.1. El principio clásico de la unidad de empresa vinculado a la actividad principal

El principio de unidad de empresa, instaurado por la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 16 de octubre de 1942 -EDL 1942/24-, ha servido para resolver los conflictos ocasionados en torno a cuál sea el convenio colectivo aplicable a una empresa en la que se desarrollan diversas actividades. Conforme a la formulación clásica de dicho principio, las relaciones laborales en cada empresa se regularían por un único convenio colectivo, en concreto, el correspondiente a la actividad productiva desarrollada por aquélla, con independencia del concreto cometido, función o tarea que realice el trabajador en la misma. De este modo se tiende a evitar, mediante la aplicación de un solo convenio colectivo, que dentro de una misma empresa -o centros de trabajo- exista un tratamiento desigual para los trabajadores. Y en el caso de que la empresa realice diversas actividades, la jurisprudencia viene considerando el criterio de la actividad principal o preponderante de la empresa, a cuyo fin no es de utilidad el objeto social escriturado, sino que se tiene en cuenta la actividad organizativa, productiva y económica “real” de la empresa(15). Pensemos, por ejemplo, en el caso de una empresa agroalimentaria en la que la actividad de producción está al servicio de la principal de transformación o manipulación; o una estación de servicios en cuyo interior existe una tienda de venta de artículos al público. A efectos de determinar la preeminencia de una de las actividades sobre las restantes (que serán accesorias, secundarias o complementarias de la principal), los tribunales, en una doctrina lógicamente casuística, han manejado elementos como el volumen de negocio(16) o el número de trabajadores ocupados en cada una de las actividades(17).

Ahora bien, este principio de unidad de empresa, como señala la STS de 10-7-2007 (rec. 27/2006 -EDJ 2007/152511-, ha perdido actualidad desde que rige el principio de libertad de fijación de los ámbitos de negociación que se contiene en el art.83.1 ET -EDL 2015/182832-, en conexión con el principio de libertad sindical del art.28 Const -EDL 1978/3879-, existiendo la posibilidad legal y real de que una empresa se rija por varios convenios, sea por voluntad de las partes (convenios de centro o convenios franja) o por imperio de la Ley (sucesión de empresas, ex. art.44.4 ET).

Por otro lado, en la aplicación de este principio igualatorio de unidad de empresa juega un papel esencial el criterio de «actividad principal», que en el caso de las empresas multiservicios no es fácil de determinar porque no siempre existe en este tipo de empresas una actividad que claramente predomine sobre otras (todas serían «principales»); y, aún de haberla, las diferentes actividades prestadas para empresarios clientes no guardan entre sí una homogeneidad productiva suficiente como para someterlas a la disciplina de un mismo convenio. Y es que, al ser el objeto social de las empresas multiservicios tan amplio como heterogéneo, pues se incluyen en él actividades que poco o nada tienen que ver las unas con las otras -limpieza, seguridad, servicios de conserjería, servicios de comidas preparadas, viajes (...)-, resultaría artificiosa la aplicación a todo el personal de una misma norma normal convencional prevista y pactada para un determinado sector productivo, lo que podría dar lugar a situaciones de fraude y de desigualdad en relación con otros trabajadores de otras empresas que desarrollan una actividad en alguno de los sectores incluidos en el objeto social de la empresa(18). La doctrina judicial ha precisado que el criterio de la actividad principal «es inaplicable cuando la propia estructura empresarial posee componentes productivos autónomos y que se dediquen a actividades tan dispares que no puedan ofrecer un punto común de encuentro, que de forma sustancial pueda aunarse en la dirección y estructuración, cuando empresa tiene una misma forma jurídica, se dedica a actividades conexas y forma una estructura unitaria»(19).

Pues bien, la propia estructura de este tipo de empresas hace muy difícil determinar una actividad preponderante que permita su inclusión en un convenio colectivo sectorial concreto. Esta singularidad determina que el criterio de la actividad principal no siempre sea el más adecuado a efectos de seleccionar un convenio aplicable a la totalidad de la empresa. Así ocurrirá cuando la empresa realice diversas actividades no interdependientes sino diferenciadas desde el punto de vista de la explotación, con plantillas diferenciadas y hasta en centros de trabajo distintos, con lo que cada una de esas actividades merecerá la consideración de actividad principal per se. Doctrinalmente se ha puesto de relieve asimismo el absurdo que supondría, en un empeño por aplicar los principios de unidad de empresa y de convenio, y como ejemplo, que a una trabajadora auxiliar de transporte de escolares de autobuses se aplique el convenio de hostelería(20). La aplicación del convenio colectivo correspondiente a la actividad nuclear o principal tiene lógica y sentido cuando las restantes actividades que desarrolla la empresa multiservicios carecen de un convenio sectorial específico (que fue el caso al que se enfrentó la STS 17-3-15 -EDJ 2015/58573-), pero si existen esos otros convenios, parece más racional que se apliquen las normas convencionales que se adaptan mejor a cada actividad productiva y al tipo de trabajo desarrollado por el personal adscrito a cada una de ellas(21). Además, la generalización del criterio de unidad de empresa y convenio único provocaría problemas de falta de cobertura convencional en aquellos casos en los que precisamente la actividad principal de la empresa multiservicios no encontrase encaje en el ámbito funcional de ningún convenio sectorial, y ello a pesar de existir convenios sectoriales para el resto de actividades, con lo que todos los trabajadores de la empresa multiservicios quedarían desprotegidos convencionalmente y sometidos a la legislación laboral general, lo que no parece razonable(22).

Al descartarse, por las razones expuestas, la aplicación de un criterio clásico de solución de conflictos en empresas con varias actividades cuando no es posible identificar la actividad predominante, se impone avanzar en el análisis del resto de criterios alternativos para seleccionar el convenio aplicable en las empresas multiservicios: la aplicación del convenio que rige en la empresa principal o contratante, o el convenio correspondiente a la actividad atendida por y en cada contrata.

1.2. La aplicación del convenio colectivo que rige en la empresa principal o cliente

Algunos pronunciamientos judiciales han optado por aplicar a la empresa multiservicios el convenio colectivo que rige en la empresa contratante o cliente (que puede ser sectorial o de empresa), sobre todo cuando la prestación de servicios de la empresa multiservicios se produce en las dependencias de la empresa principal. Se trata de una interpretación valiente, basada en las similitudes que las empresas multiservicios presentan con las empresas de trabajo temporal y en el principio de igualdad de trato por trabajos de igual valor(23). No se trata tanto de incluir en el ámbito funcional del convenio a empresas de otro sector cuanto de aplicar una regla análoga a la que existe para las empresas de trabajo temporal con la finalidad de evitar que las mismas actividades se retribuyan de manera diferente(24).

Con todo, esta interpretación presenta el principal obstáculo de que no cuenta con un respaldo legal explícito, pues no existe ninguna norma que haya establecido para los supuestos de externalización mediante contratas la misma regla homogeneizadora en cuanto a condiciones de trabajo y empleo que sí prevé para los trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal el art.11 L 14/1994 -EDL 1994/16258-. Así lo ha destacado la doctrina de suplicación más reciente, y ello tanto en supuestos en los que la empresa multiservicios contaba con un convenio propio de empresa, como en otros en que carecía del mismo(25). También el Tribunal Supremo ha descartado en algún caso la aplicación del convenio colectivo propio de la empresa cliente a la empresa multiservicios, por no ser ésta ETT(26). Repárese, además, en que puede darse el caso de que el convenio aplicable a la empresa multiservicios sea más favorable que el que rija la actividad de la empresa cliente(27). Hoy por hoy, la extensión a los trabajadores de las empresas multiservicios de las soluciones previstas en la negociación colectiva de la empresa cliente es una propuesta de lege ferenda de indudable interés(28), pero fuera de los casos patológicos de falsas contratas que encubren situaciones de cesión ilegal de mano de obra(29), la aplicación analógica de la solución prevista para las empresas de trabajo temporal a las empresas multiservicios resulta una interpretación sumamente forzada(30), entre otras cosas, porque aunque se apreciara el requisito de identidad de razón, la inexistencia de una norma que en los supuestos de contratas de servicios imponga una paridad de condiciones laborales, análoga a la establecida en el art.11 LETT, no puede considerarse un olvido del legislador, un vacío de regulación no buscado, sino una opción deliberada y consciente que, hoy por hoy, forma parte esencial de la arquitectura jurídica de la externalización productiva (desde luego, susceptible de reforma en vía legislativa).

Ahora bien, no es descartable la posibilidad de que, sin recurrir a la aplicación analógica del art.11 LETT -EDL 1994/16258-, la actividad que ejecuten los trabajadores de una empresa multiservicios en el marco de una determinada contrata se corresponda con la propia actividad de la empresa cliente (p. ej., en hostelería, el trabajo que realizan las camareras de piso, recepción, etc.); en ese caso, y con independencia de otras consecuencias y responsabilidades en materia laboral, preventiva y de Seguridad Social (art.42, aptdo 1 y 2, ET -EDL 2015/182832-), la norma paccionada por las que se regulan las condiciones laborales de ese personal coincidirá con la aplicable a los trabajadores de la empresa principal, al caer en el ámbito de aplicación del mismo convenio.

1.3. La aplicación del convenio sectorial propio de la actividad externalizada: el principio de especialidad o especificidad

1.3.1. Criterio general: trabajadores que realizan una actividad para la que existe convenio sectorial

Los inconvenientes de aplicar el convenio colectivo correspondiente a la actividad principal de la empresa multiservicios (por la inexistencia de actividad principal o cuando la organización autónoma de las actividades desarrolladas en la empresa no guardara la necesaria homogeneidad), y la dificultad de aplicar una regla de equiparación con las condiciones de trabajo recogidas en el convenio colectivo de la empresa principal sin un amparo legal explícito, llevan a considerar una tercera propuesta para dotar de cobertura convencional a las empresas multiservicios.

Dicha interpretación, que es la prevalente actualmente, postula que, ante la ausencia de un convenio colectivo propio de la empresas multiservicios, los contratos de trabajo se someterán al convenio colectivo sectorial cuyo ámbito funcional comprenda la concreta actividad que llevan a cabo los trabajadores en el marco de cada contrata (criterio de especialidad o especificidad)(31). De esta forma, sus condiciones laborales se determinarán en función de la clase de trabajo prestado, que es el parámetro más adecuado y objetivo frente al alternativo de la actividad preponderante de la empresa multiservicios en su conjunto, que llevaría a alejar su status de la esfera natural que le es propia y expandir un convenio colectivo fuera de ámbito específico para regular situaciones muy distintas de las contempladas en él(32).

Por tanto, el criterio que determina la norma colectiva aplicable entre las posibles concurrentes es la actividad ejercida por el trabajador en relación a la prestación de servicios por la empresa multiservicios a terceros. Serían de aplicación tantos convenios sectoriales como actividades realice la empresa de servicios. Con esta solución, explican los tribunales, se evita en la mayoría de los casos un vacío de regulación convencional, pero, además, no se afecta a la competencia en el mercado de trabajo y en los mercados entre empresas, pues se provee de una regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo, con independencia de la configuración jurídica del sujeto empleador, esto es, de si se trata de una empresa especializada en la prestación de un solo servicio o una empresa multiservicios(33). No obstante, también presenta algunos inconvenientes, al diversificar las condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas multiservicios, sometidos a distintas condiciones laborales según el tipo de servicio y el ámbito territorial en el que se desenvuelvan las actividades de la empresa.

Por otro lado, el principio de especificidad viene siendo aplicado de manera uniforme por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en sus resoluciones sobre determinación del convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios, a no ser que exista convenio de empresa, en cuyo caso éste deberá ser el aplicable(34).

1.3.2. Trabajadores dedicados en exclusiva a una actividad desprovista de convenio sectorial: incidencia de la STS 17-3-15 (rec 1464/14) -EDJ 2015/58573-

Obviamente, el criterio de especialidad no es útil para resolver aquellos supuestos en los que la actividad subcontratada no está sujeta a regulación sectorial. En estos casos, en ausencia de convenio propio de la empresa multiservicios, debe acudirse a un criterio diverso para colmar el vacío convencional que se produciría de aplicar el principio de especificidad.

Esta es la situación sobre la que ha tenido ocasión de pronunciarse el Tribunal Supremo en su sentencia de 17-3-15 (rec 1464/14) -EDJ 2015/58573-. Allí se vio el caso de una importante empresa multiservicios que había suscrito un contrato de gestión integral de servicios complementarios, que abarcaba la reparación y mantenimiento de equipos de edificios, el mantenimiento de ascensores y equipos de seguridad, la limpieza y la conserjería. Las demandantes reclamaron la aplicación del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid para lograr un salario superior al que venían percibiendo por parte de la empresa y ello aunque no desarrollaban tareas de limpieza (eras auxiliares de información). El problema surge porque no existe ningún convenio colectivo sectorial de aplicación que incluya en sus ámbitos funcional y personal la actividad que realizan estas empleadas. Para dar respuesta a esta situación, la Sala Cuarta del TS, trayendo a la cita la doctrina jurisprudencial elaborada en relación a otras empresas que, sin ser multiservicios, desarrollan varias actividades, exige determinar cuál es la actividad principal de las varias que realiza la empresa. En los contratos de las empleadas consta que la actividad económica de la empresa multiservicios es la limpieza de edificios y locales, figurando como objeto social la limpieza y como actividad mercantil las actividades industriales de limpieza y otras actividades de limpieza industrial y de edificios. De estos datos -y de que la empresa no ha logrado probar que sea otro el convenio aplicable a los trabajadores- concluye el Alto Tribunal que la actividad principal a la que se dedica la empresa es la limpieza de edificios y locales, por lo que resulta de aplicación a las reclamantes el convenio colectivo de este sector al estar incluidas en el ámbito funcional y personal del mismo.

Como puede comprobarse, el supuesto planteado en la STS 17-3-15 -EDJ 2015/58573- es bien diferente a la situación explicada de existencia de convenio colectivo sectorial que regule las condiciones de trabajo del trabajador en función de la actividad desempeñada por éste. Ello no obstante, la aparición de esta importante sentencia ha reavivado la discusión acerca de si con la misma se habría desplazado con carácter general el principio de especificidad, que mayoritariamente venían aplicando los tribunales y la CCNCC hasta ese momento para determinar el convenio aplicable a las empresas multiservicios. La academia ha sido crítica con este pronunciamiento, achacándole que se ha limitado a proyectar la doctrina jurisprudencial elaborada para otro tipo de empresas con varias actividades a las empresas multiservicios (pese a las importantes diferencias que las separan), y que la generalización del criterio de unidad de empresa y del convenio correspondiente a la actividad principal podría causar perjuicios a los trabajadores en muchos casos(35). Por ello, lo más prudente es concluir que el Tribunal Supremo se habría limitado a resolver un problema puntual (el de un grupo de trabajadoras cuya actividad no cae en el ámbito de aplicación de ningún convenio sectorial) pero sin pretender consagrar la doctrina de la actividad preponderante para todos los supuestos que pueden darse en las empresas multiservicios(36).

En consecuencia, cuando una empresa realiza varias actividades simultáneamente, unas sometidas al paraguas normativo de un convenio sectorial y otras desprovistas de regulación convencional, entendemos que los trabajadores ocupados en las primeras se regirán por el convenio sectorial que en cada caso corresponda a la actividad subcontratada, y los segundos –empleados en actividades desprovistas de regulación convencional- lo harán por el convenio de la actividad considerada principal o preponderante en la empresa multiservicios, evitando con ello que en una misma empresa convivan trabajadores con convenio con otros empleados sin norma convencional sectorial de aplicación; a no ser que precisamente la actividad considerada preponderante carezca de convenio sectorial, en cuyo no podría evitarse el indeseable vacío de regulación para parte de la plantilla.

1.3.3. Trabajadores que realizan simultáneamente dos o más actividades insertas en el ámbito funcional de varios convenios sectoriales

Aunque menos habitual en la práctica, en las contratas globales o de gestión integral puede ocurrir que un mismo trabajador de la empresa multiservicios realice varias actividades de forma simultánea. Cuando el trabajador realiza una actividad global y no está adscrito a una actividad concreta, el criterio de especificidad nos llevaría a tener que aplicarle tantos convenios colectivos como actividades desarrolle, lo que no parece razonable.

Cierta doctrina de suplicación ha abordado esta problemática, concluyendo que debe aplicarse el convenio colectivo correspondiente a la actividad preponderante de la empresa entendida en su globalidad, con arreglo a los principios de unidad de empresa y unidad de convenio(37). Sin embargo, entendemos preferible para solucionar este caso optar por el convenio colectivo correspondiente a la actividad predominante desde la perspectiva del tiempo empleado en la realización de las diversas actividades en cómputo anual, utilizando analógicamente la pauta establecida en el art.22.4 ET -EDL 2015/182832- (38).

2. Empresas multiservicios con convenio propio

Los problemas de gestión de personal que plantea la aplicación de tantos convenios sectoriales como actividades realiza la empresa multiservicios, de acuerdo con la doctrina judicial dominante, podrían justificar la conveniencia de establecer una regulación paccionada propia y homogénea para todos los trabajadores de la empresa multiservicios, acorde con la especificidad de este modelo de negocio.

La realidad, sin embargo, permite constatar que la verdadera utilidad de estos convenios colectivos suscritos a nivel de empresa ha sido la de huir de la cobertura de la negociación colectiva sectorial, imponiendo a sus empleados unas condiciones salariales y de trabajo más gravosas que las que tendrían de regirse por el convenio colectivo sectorial propio de la actividad que llevan a cabo, recuperando así la ventaja competitiva que se deriva de unas condiciones laborales negociadas en unas empresas que, en general, se caracterizan por una baja implantación sindical, por carecer de representantes de los trabajadores y por su dispersión geográfica(39). Esta es la auténtica explicación del auge que en los últimos años han experimentado los convenios de empresas multiservicios, fenómeno potenciado por la reforma de la negociación colectiva que llevó a cabo la L 3/2012 -EDL 2012/130651- que, como se sabe, otorga prioridad aplicativa al convenio de empresa respecto de los convenios de ámbito superior en determinados aspectos (cuantía de la retribución, ordenación del tiempo de trabajo, planificación de las vacaciones, ...), prevalencia aplicativa que el legislador declara indisponible por los acuerdos interprofesionales y convenios sectoriales a los que se refiere el art.84.2 ET -EDL 2015/182832-.

Ahora bien, la constitución de unidades negociales de empresa en este sector de la gestión integral de servicios está planteando problemas porque en muchos casos la negociación se pretende articular a un nivel funcional y territorial que no se corresponde con la representatividad que ostentan quienes negocian el convenio en representación de los trabajadores. La mayoría de estos convenios han sido negociados por delegados de personal o comités de empresa elegidos en un único centro, pese a lo cual pretenden dotarse de ámbito estatal y afectar a todos los centros de trabajo, actuales y futuros, de la empresa. La nulidad de estos convenios se produce por falta de correspondencia entre la legitimación de los representantes de los trabajadores y el ámbito del convenio(40).

De otro lado, con el fin de atajar el dumping social y evitar situaciones de discriminación laboral, algunos convenios sectoriales están incluyendo cláusulas que, más allá de definir su ámbito funcional de forma amplia para dar entrada a las empresas multiservicios, pretenden garantizar la aplicación en todo caso del convenio sectorial al personal subcontratado o externalizado(41). Cabe preguntarse cómo afectan estas previsiones a la prioridad aplicativa del convenio de empresa que reconoce el art.84.2 ET -EDL 2015/182832-. En nuestra opinión, cabe oponer serios reparos a la legalidad de este tipo de cláusulas si lo que se busca con ellas es blindar las retribuciones del convenio sectorial impidiendo su rebaja por el convenio de la empresa multiservicios, pues además de infringir la regla sobre preferencia aplicativa del convenio de empresa contenida en el art.84.2 ET, que es claramente indisponible para la negociación colectiva sectorial, podría vulnerar la legislación sobre derecho a la competencia.

En cambio, estas cláusulas no deberían presentar problemas de aplicación en las contratas suscritas en el sector público, al existir en la nueva Ley de Contratos del Sector Público (L 9/2017, de 8 noviembre) una disposición, el art.122 -EDL 2017/226876-, que les da cobertura jurídica a nivel legal. Así, dicho precepto establece en su núm 2 que en los pliegos de cláusulas administrativas particulares se incluirá “la obligación del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de los trabajadores conforme al Convenio Colectivo sectorial de aplicación”. La norma, como se ve, no alude genéricamente al convenio colectivo que resulte de aplicación (sectorial o de empresa), sino, específicamente, al convenio de ámbito sectorial. Salvo que se entienda que la regla está pensada únicamente para aquellas situaciones en las que no existe convenio de empresa aplicable a la actividad de la adjudicataria y resulte de aplicación solo el sectorial (interpretación que habría que desechar pues entonces la norma sería redundante al ordenar lo evidente), de la nueva regulación sobre contratos públicos se extrae que, cuando la empresa adjudicataria de un contrato público de gestión de servicios disponga de convenio propio, no serán de aplicación las tablas salariales previstas en éste sino las (previsiblemente superiores) del convenio sectorial que resulte aplicable en función de la actividad que se realice, dejando de este modo sin efecto, para el sector público, la prioridad aplicativa del convenio de empresa que establece el art.84.2 ET -EDL 2015/182832-, por ser la LCSP 2017 ley especial respecto del Estatuto de los Trabajadores en esta cuestión. Se trataría de una especie de «contrarreforma» en materia de negociación colectiva bien que limitada –por el momento- al sector público. La duda que surge es si el desplazamiento del convenio de empresa por el sectorial cuando la externalización se produce en Administraciones y entidades públicas actuará igualmente en el (improbable) caso de que los salarios estipulados en el convenio de la empresa adjudicataria sean superiores a los del convenio de sector; nos inclinamos a pensar que en esta hipótesis de concurrencia no conflictiva debería prevalecer el convenio de empresa, por ser la norma más favorable.

NOTAS:

1.- Fernández Avilés, J.A., «Empresas "multiservicios" y dumping social: estado de la cuestión», CEF-Trabajo y Seguridad Social. Comentarios y Casos Prácticos, núm. 405, diciembre 2016, p. 5.

2.- Esteve Segarra, A., Externalización laboral en empresas multiservicios y redes de empresas de servicios auxiliares, Valencia, Tirant lo Blanch, 2016, pp. 153-154.

3.- Así ocurre, por ejemplo, en el caso resuelto por la STSJ Asturias 13-11-2015 (rec 1959/15) -EDJ 2015/224808-, en el que una empresa multiservicios que desarrollaba su actividad en el Principado pese a llevar a cabo diversas actividades que tenían encaje, a priori, en varios convenios sectoriales, no aplicaba ninguno de ellos y retribuía la prestación de servicios de todo su personal con el SMI.

4.-Rivero Lamas, J. (dir.), La negociación colectiva en el sector de empresas multiservicios, CCNCC, Madrid, MTAS, 2006, pp. 55-56.

5.- Esteve Segarra, A., «Las cláusulas de delimitación funcional inclusivas de las empresas multiservicios en convenios sectoriales», Revista de Derecho Social, núm. 71, 2015, p. 41.

6.- Expediente CCNCC 30/2004, de 12-11-2014.

7.- Vid. Expediente CCNCC 77/2012, de 7-3-2013.

8.- Para una exposición sistemática de este tipo de cláusulas, cfr. Esteve Segarra, A., «Las cláusulas de delimitación funcional inclusivas de las empresas multiservicios en convenios sectoriales», Revista de Derecho Social, núm. 71, 2016, pp. 50-51.

9.- Por ejemplo, en los convenios provinciales y autonómicos de hostelería se reproduce el ámbito funcional establecido por el V Acuerdo Estatal del Sector de Hostelería, Res. de 6-5-2015, que reza: «Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos». 

10.- Es el caso, por ejemplo, del CC de trabajo del sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Valencia, cuyo art. 1º delimita su ámbito funcional diciendo:«El contenido del presente Convenio Colectivo será obligatorio para todas las empresas y trabajadores que se dediquen a la actividad de limpieza de edificios y locales en la provincia de Valencia; con independencia de dónde radique el domicilio social o sede central de las empresas y de la forma jurídica de éstas. Quedan incluidas expresamente en el ámbito de éste convenio, los centros especiales de empleo, empresas de multiservicios y servicios auxiliares que se dediquen a la actividad de limpieza de edificios y locales» (la cursiva es nuestra).

11.- Fernández Avilés, J.A., «Empresas "multiservicios" y dumping social: estado de la cuestión», cit., p. 10.

12.- Esteve Segarra, A., «Las cláusulas de delimitación funcional (...)», cit., pp. 52-53.

13.- P. ej., TSJ Islas Canarias/Las Palmas de 6-11-13 (rec 780/13) -EDJ 2013/256004-, 20-1-14 (rec 458/12) -EDJ 2014/53771- o 29-1-15 (rec 621/14) -EDJ 2015/152177-, en relación con la delimitación abierta del ámbito funcional del convenio provincial de hostelería.

14.- STSJ Andalucía/Málaga de 23-10-14, rec 1336/14 -EDJ 2014/260608-, y STSJ Andalucía/Granada de 28-1-16, rec 2788/15 -EDJ 2016/39970-. Estas sentencias considera que debe aplicarse el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales al personal de una empresa multiservicios que realiza las funciones de limpieza de habitaciones para un hotel en régimen de externalización, al quedar dicha mercantil fuera del ámbito de aplicación de los efectos del Convenio Colectivo de Hostelería, pese a lo que en el mismo pueda disponer su artículo 3 por estarlo dentro del ámbito de aplicación del de Limpiezas de Edificios y Locales, de modo que sus cláusulas no pueden afectarle.

15.- Entre otras, SS/IV 15-6-00 (rcud 4006/99) -EDJ 2000/21349-, 10-7-00 (rco 4315/99) -EDJ 2000/24426-, 29-1-02 (rco 1068/01) -EDJ 2002/2626- y 17-7-02 (rco 4859/00) -EDJ 2002/37385-.

16.- El volumen de negocio comprende los importes netos facturados por la empresa por la prestación de servicios y las ventas netas de bienes y servicios que son objeto del tráfico de la empresa. Incluye todos los impuestos que gravan los bienes o servicios facturados, con excepción del IVA repercutido. Así se sostiene en el Criterio Operativo 95/2006 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

17.- Dando cuenta de estos criterios diversos, STS/IV de 15-6-00, rcud 4006/99 -EDJ 2000/21349-, y en la doctrina, Thibault Aranda, J., Convenio colectivo aplicable en la empresa por razón de su actividad, Valencia, tirant lo Blanch, 1998, pp. 44 y ss.

18.- Muñoz Ruiz, a.b., «El convenio colectivo aplicable a las empresas multiservicios: situaciones posibles y criterios judiciales para su resolución», en Trabajo y Derecho, núm. 13, Enero 2016, La Ley 11/2016, p. 4/8.

19.- TSJ Cantabria 22-9-08, rec 601/08 -EDJ 2008/208169-.

20.- Esteve Segarra, A., Externalización laboral en empresas multiservicios (...), cit., dando cuenta de la STSJ Cantabria de 22-9-08, rec 601/08 -EDJ 2008/208169-, en la que se dilucidaba el convenio que debía aplicarse a una trabajadora de una empresa multiservicios que desempeña las funciones de acompañante de autobús escolar. En la sentencia se estimó que debía atenderse como criterio de selección al convenio de la actividad principal de la empresa, que en el caso de autos era el de hostelería.

21.- Palomo Balda, E., «Problemas laborales ante determinados medios de externalización: empresas multiservicios y cooperativas», ponencia presentada a las Jornadas sobre Problemas laborales de externalización y reversión de la actividad productiva, celebradas en Albacete los días 9 y 10 junio 2016, p. 12 del ejemplar impreso.

22.- Palomo Balda, E., «Problemas laborales ante determinados medios de externalización: empresas multiservicios y cooperativas», cit., p. 15 del ejemplar impreso.

23.- TSJ Castilla-La Mancha, 6-11-02 (rec 1098/01) y 22-3-06 (rec 1606/04) -EDJ 2006/48949-; TSJ Comunidad Valenciana 22-2-07 (rec 1686/06) -EDJ 2007/24767-.

24.- TSJ Islas Canarias/Las Palmas 24-4-17 (rec 125/17) -EDJ 2017/182117- y 11-5-17 (rec 288/17) -EDJ 2017/183254-.

25.- TSJ Andalucía/Sevilla, 21-6-12 (rec 3025/10) -EDJ 2012/214385- y 20-11-14 (rec 2489/14) -EDJ 2014/266391-.

26.- TS 18-3-14, rec. 23/03 -EDJ 2004/40596-.

27.- Como en el caso decidido por la STSJ Castilla-La Mancha 26-7-15, rec 1137/15.

28.- La posibilidad de que los trabajadores de las empresas multiservicios vean equiparadas sus condiciones laborales con las de los trabajadores de la empresa principal que realizan las mismas funciones, podría ser una realidad dentro de no demasiado tiempo, si prospera la Proposición de Ley de Modificación del art.42.1 ET -EDL 2015/182832- para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados, presentada por el Grupo Parlamentario Socialista en el Congreso de los Diputados (publicada en BOCG de 9-9-2017). Esta proposición de ley contempla la aplicación de un principio de igualdad en las condiciones de trabajo con los trabajadores de la empresa principal, al disponer que las empresas contratistas y subcontratistas deberán garantizar a los trabajadores afectados por la contrata o subcontrata, durante el tiempo en que presten servicios adscritos a la misma, las condiciones laborales y de empleo esenciales previstas en el convenio colectivo que fuese de aplicación en la empresa principal o, en su vaso, las que tendrían si fueran trabajadores contratados directamente por dicho empresario principal. El problema es que la equiparación propuesta queda limitada a determinadas condiciones laborales y de empleo consideradas esenciales –remuneración y cuantía salarial, condiciones de contratación, tiempo de trabajo y descanso, igualdad, protección de la maternidad, lactancia y paternidad y frente a riesgos laborales-, y, sobre todo, que únicamente se refiere a las contratas y subcontratas de la «propia activad» que la empresa principal, quedando excluidas las contratas que tienen por objeto actividades accesorias, que son las que mayoritariamente atienden las empresas multiservicios.

29.- De hecho, en algunos pronunciamientos, la extensión de las condiciones del convenio aplicable en la empresa principal a los trabajadores de la empresa multiservicios, se ha argumentado no solo por los paralelismos existentes entre las empresas multiservicios y las ETT, sino también sobre la base de apreciar la concurrencia de una cesión ilegal en la actuación de estas empresas multiservicios o de indicios de fraude de ley en este sentido. Cfr. STSJ Castilla- La Mancha de 22-3-2006, rec 1606/04 -EDJ 2006/48949- y STSJ Andalucía/Málaga, de 25-5-06, rec 942/06 -EDJ 2006/361664-.

30.- Esteve Segarra, A., Externalización laboral en empresas multiservicios (...), cit., p. 164.

31.- TSJ Asturias 28-6-13, rec 1076/13 -EDJ 2013/133404-; TSJ C. Valenciana de 9-11-05, rec 1247/05 -EDJ 2005/299699- y 15-11-12, rec 2508/12 -EDJ 2012/310010-; TSJ Cataluña 13-11-12, rec 3025/10 y 10-2-15, rec 7115/14; TSJ Castilla y León/Valladolid 17-9-14, rec 1062/14 -EDL 2014/170821-; TSJ Castilla y León/Burgos 21-11-13, rec 616/13 -EDJ 2013/227421-; TSJ Cantabria 1-10-07, rec 782/07 -EDJ 2007/232145-; TSJ Madrid 20-10-08, rec 2399/08 -EDJ 2008/270434-; TSJ Castilla La Mancha 26-7-05, rec 1137/05 -EDJ 2005/131582-, 2-10-06, rec 723/05 -EDJ 2006/337513- y 15-10-06, rec 696/06 -EDJ 2007/243459-; TSJ Canarias/Las Palmas 11-5-10, rec 335/10 -EDJ 2010/266650-; TSJ País Vasco 11-11-08, rec 1737/08 -EDJ 2008/359300-. También SAN 9-3-15, proced 2/15 -EDJ 2015/28394-).

32.- Palomo Balda, E., «Problemas laborales ante determinados medios de externalización (...)», cit., p. 12.

33.- TSJ Andalucía/Sevilla, de 21-6-12, rec 3025/10 -EDJ 2012/214385-.

34.- Además de en la página web de este organismo (...), pueden hallarse múltiples referencias a expedientes de la CCNCC que confirman esta interpretación en Falguera Baró, M.A., La externalización y sus límites. Reflexiones sobre la doctrina judicial y el marco normativo. Propuestas regulación, Albacete, Bomarzo, 2015, p. 85.

35.- Esteve Segarra, A., Externalización laboral (...), cit., p. 165.

36.- Muñoz Ruiz,B.,«El convenio colectivo aplicable (...)», cit., p. 6/8.

37.- TSJ Castilla y León/Valladolid, 27-5-15, rec 641/15 -EDJ 2015/86477-, conociendo del litigio planteado por un empleado -delegado de zona- de una empresa multiservicios, que ha sido contratado para supervisar la labor que realizaban trabajadores dedicados a múltiples actividades (limpieza de viales, jardines, mantenimiento de edificios, recogida de residuos, etc.) y en diferentes centros. Al llevar el trabajador una zona en la que se realizan todas las funciones, no se aplica el principio de especificidad, sino que al operar en un nivel superior al de la actividad directa, debe aplicarse el principio de unidad de convenio.

38.- Palomo Balda, E., «Problemas laborales ante determinados medios de externalización (...)», cit., p. 17.

39.- Vicente Palacio, A., Empresas multiservicios y precarización (...), cit., p. 117.

40.- TS/IV 7-3-12 (rec 37/11) -EDJ 2012/60200-, 3-5-17 (rec 123/16) -EDJ 2017/88831- y 19-7-17 (rec 212/16) -EDJ 2017/178552-, entre muchas.

41.- P. ej., el art.20 del Convenio Colectivo provincial para la industria de hostelería de Alicante (BO. Alicante 28 septiembre 2017): «A fin de evitar discriminaciones en el salario y la competencia desleal en el sector a través de la externalización productiva, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, que contraten o subcontraten con otras empresas actividades o servicios de las áreas de comedor-restaurante, bar, cocina, recepción, pisos y limpieza, deberán incluir en el contrato mercantil con los contratistas que presten tales actividades o servicios, que éstos cumplirán con los trabajadores y trabajadoras prestadores de los mismos, al menos, con todas las obligaciones de naturaleza salarial establecidas en el presente convenio colectivo, además de cumplir con los demás deberes previstos en los artículos 42 y 64 ET -EDL 2015/182832- ». Asimismo, el art.14.2 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de las Islas Baleares (BO. Illes Balears 31 julio 2014) establece que «Las empresas que contraten o subcontraten con otros la realización de servicios correspondientes a la actividad propia del puesto de trabajo de camarera de pisos y camarero de pisos, deberán garantizar a los trabajadores afectados que serán retribuidas en las condiciones que vienen recogidas en el presente Convenio colectivo en el correspondiente nivel salarial».


Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 15 de diciembre de 2017.

(Puedes consultar Legislación y Jurisprudencia en nuestra Base de Datos).

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