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LABORAL

Distinto contrato, ¿misma indemnización?

Por Raúl Vázquez Ruiz

Asociado principal del departamento laboral de Garrigues.

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El pasado 14 de septiembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha dictado una sentencia (asunto C-594/14, ya conocido como “asunto De Diego Porras”) en la que, resolviendo una cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJM”), censura –una vez más- nuestro marco de relaciones laborales y declara que no se ajusta al ordenamiento jurídico comunitario que quien preste servicios en virtud de un determinado contrato de interinidad no perciba la misma indemnización que –literalmente- “los trabajadores fijos comparables”.

A este respecto, el supuesto de hecho que resuelve el TJUE se concreta fundamentalmente en los siguientes extremos:

- La demandante vino prestando servicios para el Ministerio de Defensa entre 2003 y 2012 en virtud de sucesivos contratos de interinidad para sustituir una trabajadora fija.

- Tras la reincorporación de la trabajadora sustituida, se comunicó a la demandante la extinción de su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).

- Disconforme con dicha decisión extintiva, la demandante impugnó tanto la legalidad de sus contratos, como las condiciones indemnizatorias asociadas a su extinción –más bien, su inexistencia-.

- Tras declarar la legalidad de su contratación, el TSJM se cuestiona la legalidad del diferente régimen indemnizatorio asociado a los contratos de duración determinada (12 días de salario o incluso nada, en el caso de los contratos de interinidad) y el de los trabajadores fijos que, como mínimo, es de 20 de salario por año de servicio, con el límite de 1 anualidad.

- A partir de dicha reflexión, el Tribunal se plantea si dicha regulación es compatible con el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales previsto en la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la  UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

Planteada la cuestión en estos términos, el TJUE afirma en primer lugar que, efectivamente, existe una verdadera diferencia de trato entre los trabajadores fijos y los temporales en lo que respecta a su régimen indemnizatorio, a pesar de que en determinados supuestos ambos se encuentren en situaciones comparables porque ocupan el mismo puesto de trabajo y desarrollan idénticas funciones.

A continuación, el TJUE señala que dicha diferenciación solo sería admisible si está fundamentada en “razones objetivas”, descartando que puedan merecer tal consideración la diferente duración del vínculo –temporal vs. indefinido-, la consiguiente previsibilidad de la finalización del contrato de trabajo temporal o la existencia de disposiciones legales que contemplen dicha diferenciación.

En definitiva, el TJUE concluye que en materia indemnizatoria no cabe que trabajadores con un contrato temporal tengan una protección distinta a la de un trabajador fijo cuando estén en situaciones comparables en atención a las funciones desarrolladas y/o a los requisitos formativos del puesto.

Dicho razonamiento resulta ciertamente sorprendente por cuanto, entre otras cuestiones, es abiertamente contradictorio con la doctrina previa del mismo Tribunal.

A mero título ilustrativo, el pasado 11 de noviembre de 2015 –hace menos de un año-, el mismo Tribunal resolvía una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (asunto C‑422/14) respecto a la protección que debían recibir los trabajadores con contrato temporal en la extinción de su contrato de trabajo, admitiendo expresamente que es conforme al marco comunitario que ésta –la protección dispensada por el ordenamiento jurídico nacional- sea distinta a la de un trabajador indefinido.

Los términos de aquella sentencia son especialmente claros:

Así, por una parte, ese legislador [de la Unión] ha considerado que las personas con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidas de la misma manera que los trabajadores por tiempo indefinido”.

Es más, en aquella sentencia el TJUE situaba el elemento de comparación en la causa de la extinción del contrato de trabajo, no en las funciones desarrolladas o en los requisitos formativos del puesto, lo cual –si se nos permite- parece mucho más ajustado a la concreta condición de trabajo que se analiza: el régimen indemnizatorio.

Así, la referida sentencia señalaba:

De conformidad con el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59, el primer grupo de personas puede no obstante disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados”.

Conforme a este último razonamiento, también parece cuestionable la conclusión alcanzada en la sentencia comentada sobre la existencia de una diferencia de trato en el régimen indemnizatorio. Si nos centramos en la causa de la extinción, el régimen previsto en el ordenamiento jurídico nacional es idéntico: trabajadores fijos y temporales recibirán idéntica indemnización si se produce la extinción de su contrato de trabajo de manera anticipada a instancia del empresario (artículo 53/55 ET) o incluso a instancia del trabajador por incumplimientos graves y culpables del empresario (artículo 50 ET).

Hubiera sido más entendible que la sentencia cuestionase la diferencia de trato existente entre el régimen indemnizatorio asociado a la extinción regular del contrato de interinidad (ninguno) respecto al propio del contrato de obra o eventual (12 días por año de servicio) donde sí podrían apreciarse las notas de comparabilidad y falta de justificación objetiva apuntadas por el TJUE.

Sea como fuere y a la espera de que el TSJM concrete los efectos prácticos de este fallo en el concreto supuesto enjuiciado –y, por extensión, a otros supuestos que puedan ser “comparables”-, son numerosos los interrogantes que se ya se han planteado al respecto:

- ¿Cabe extrapolar miméticamente esta doctrina a cualquier contrato temporal o por el contrario es necesario hacer un juicio valorativo de las circunstancias particulares de cada trabajador?

- ¿Esta doctrina se aplica también a los contratos formativos aun cuando la prestación de servicios no sea equiparable a la de un trabajador fijo

- ¿Esta doctrina se aplica solo a los contratos temporales que se suscriban a partir de la publicación de la sentencia o tiene efecto retroactivo?

- En este último caso, ¿qué trabajadores pueden reclamar una eventual diferencia indemnizatoria? ¿con qué plazo cuentan?

- ¿Si un trabajador temporal debe tener la misma protección indemnizatoria que un trabajador indefinido, dicha “equiparación” se debe trasladar también al resto de exigencias o formalidades asociadas a la extinción, por ejemplo, al procedimiento de comunicación?

A falta de una más que deseable iniciativa legislativa que integre en nuestro ordenamiento jurídico positivo el contenido de los últimos y relevantes pronunciamientos del TJUE en materia laboral, deberán ser nuevamente nuestros Juzgados y Tribunales quienes traten de arrojar luz sobre estas cuestiones y sobre el alcance de dicha doctrina judicial.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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