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PROTECCIÓN DE DATOS/LABORAL

Poder de dirección y derecho a la protección de datos. Algunas reflexiones a raíz del Caso López Ribalda

Por Rafael Giménez-Arnau

Presidente de FORELAB y socio del departamento laboral de Garrigues.

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Videovigilancia,cámara trabajo

Tras la importante Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en el Caso Barbulescu (II), del pasado mes de septiembre, dicho Tribunal ha vuelto a ser noticia para los laboralistas con la Sentencia dictada el 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalda y otros), que aborda la videovigilancia en el lugar de trabajo, y el equilibrio que debe existir entre poder de dirección y derecho a la protección de datos y a la intimidad.

La sentencia del Caso López Ribalda revisa la actuación empresarial de videovigilancia, que se había considerado ajustada a derecho por los tribunales españoles, en procedimiento por despido declarado procedente, y corrige a nuestros tribunales, concluyendo que no hubo proporcionalidad en las medidas adoptadas por el empresario con el objetivo legítimo de proteger sus intereses de propiedad.

Los hechos eran los siguientes: en un supermercado se detectaron diferencias entre el inventario de productos y lo facturado en las cajas, por lo que se instalaron cámaras de control de dos tipos, cámaras visibles para grabar posibles robos de clientes (de lo cual fue informada la representación de los trabajadores y los propios empleados) y cámaras ocultas para grabar posibles robos de los empleados, que enfocaban la zona de las cajas. Tras un período de grabación, la compañía citó a los empleados que aparecían implicados en los robos, y todos ellos reconocieron su involucración en los hechos. Los despidos disciplinarios fueron impugnados ante la jurisdicción social, siendo el principal argumento de las demandantes que la videovigilancia oculta había vulnerado el derecho a la protección de su intimidad.

Tanto el juzgado de lo social, como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmaron la procedencia de los despidos, alegando en síntesis que el uso de la videovigilancia encubierta en el lugar de trabajo sin una comunicación previa era conforme al artículo 20 ET, que permitía a un empresario la utilización de medidas de control y vigilancia que considerara adecuadas, siempre que se cumpliera el test de proporcionalidad, lo que en este caso se producía: la medida estuvo justificada (debido a las fundadas sospechas de robo), apropiada al objetivo legítimo perseguido, necesaria y proporcionada, dado que no existían otros medios igual de eficaces de proteger los derechos del empresario que interfirieran menos con el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada.

La demanda que se plantea ante el TEDH por cinco de las personas despedidas alega como argumento principal la vulneración del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales ("el Convenio"), en su artículo 8 (relativo al derecho al respeto a la vida privada y familiar).

El TEDH reconoce que la videovigilancia encubierta se llevó a efecto después de que hubiera fundadas sospechas de la comisión de robos por parte de las demandantes, pero recuerda que los datos visuales obtenidos implican el almacenamiento y procesamiento de datos de carácter personal, estrechamente vinculados a la esfera privada de las personas (lo que iría en línea con la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional que afirma que las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art. 18.4 CE). Por ello, continúa el Tribunal Europeo, conforme al artículo 5 de la Ley española de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), las demandantes tenían derecho a ser informadas "previamente de modo expreso, preciso e inequívoco" de "la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información"; y del resto de la información regulada en dicho artículo. La existencia de la norma implicaba que las demandantes tenían una expectativa razonable de respeto a su privacidad, y la empresa no cumplió con los requisitos del citado art. 5 LOPD (lo que como luego veremos llevará al TEDH a considerar que se vulneró el art. 8 del Convenio).

Y asimismo establece diferencias con un caso con ciertas similitudes que el TEDH había enjuiciado anteriormente (el Caso Köpke), donde sí avaló el proceder de la empresa, dado que en este último no existía normativa nacional al respecto, y la videovigilancia encubierta estuvo limitada: (i) en el ámbito subjetivo (se restringió a las dos demandantes sobre las que existía sospecha justificada, frente al caso López Ribalda en el que la sospecha era general y afectaba a todo el personal de cajas registradoras), (ii) y en el ámbito temporal (se llevó a cabo durante dos semanas, mientras que en el caso analizado se realizó durante varias semanas, sin límite de tiempo y durante todas las horas del trabajo).

Por ello el TEDH concluye que no hubo un justo equilibrio entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada al amparo del artículo 8 del Convenio y el interés del empresario en la protección de sus derechos propietarios, y que la actuación empresarial vulneró el citado art. 8 del Convenio.

Sin perjuicio de que la Sentencia López Ribalda es recurrible ante la Gran Sala del TEDH, queda pendiente de conocer cómo interpretará el Tribunal Constitucional la sentencia comentada cuando analice posibles vulneraciones del art. 18.4 CE, y el alcance del derecho del empleado a ser informado. Recordemos que la STC 39/2016 de 3 de marzo validó que el deber de información se cumple suficientemente mediante un anuncio hecho al público sobre la existencia de cámaras de seguridad en el establecimiento (frente a la posición de los votos particulares que consideraban que debía informarse directamente a los trabajadores especificando la finalidad del control), y que supuso un cambio con respecto a la doctrina recogida en la STC 29/2013 de 11 febrero (caso Universidad de Sevilla). En todo caso siempre será preciso analizar el caso concreto, y que la medida esté justificada y respete los tres requisitos de idoneidad, necesidad y equilibrio o proporcionalidad.

Una última nota de la Sentencia, que no admitió la vulneración del art. 6 del Convenio (derecho a un proceso equitativo), al considerar que las grabaciones no fueron la única prueba para la procedencia de los despidos.

Para concluir, dos reflexiones: (i) la protección de datos es un derecho que tendrá una creciente incidencia en las relaciones laborales, lo cual se verá reforzado con el Reglamento (UE) 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, de protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, que será de obligatorio cumplimiento el próximo 25 de mayo 2018, y que busca abordar el impacto de las nuevas tecnologías, aumentar la transparencia para los interesados y reforzar el control de las personas sobre sus propios datos (sin olvidar la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos), y (ii) los empleadores habrán de estar muy atentos a la interpretación que de este derecho y su normativa realicen nuestros tribunales, y principalmente los Tribunales Europeos (cuya doctrina, ya estamos viendo, se ha vuelto imprescindible), a efectos de ejercer el poder de dirección en un justo equilibrio con la protección de datos.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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