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El Derecho del Trabajo en tiempo de guerra

Por D. Ignacio Moreno González-Aller

Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

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I.  Aproximación al concepto guerra y su regulación  

La guerra en cuanto producto del instinto humano escasamente controlado por la razón es un fenómeno real que ha existido siempre, por mucho que la humanidad haya soñado con su abolición, y como tal realidad no puede ser desconocida por el Derecho que se ocupa de la misma en dos ámbitos distintos, en el interno y en el internacional.

Aunque en ningún Estado, y España no es una excepción, existe un cuerpo legal sistemático o Código de Derecho de la guerra que se ocupe del fenómeno bélico resulta evidente que éste es una realidad poliédrica (J.L Fernández Flores, «Del Derecho de la guerra», Ediciones Ejército, Madrid 1982, p.49) y las distintas ramas del Derecho tienen que dedicar normas a regularlo. Así, y sin ánimo de agotar la casuística, el Derecho Constitucional (poderes de guerra, estado de sitio, presupuesto de guerra), el Derecho Penal Militar (extensión, zonas de guerra, ley marcial), el Derecho Financiero (empréstitos forzosos, controles financieros, bienes enemigos), el Derecho Aeronáutico (prohibición y control de vuelos), el Derecho Marítimo (derecho de presa), Derecho económico (economía de guerra, racionamientos), Derecho Civil (testamentos militares, presunciones de fallecimiento), Derecho Penal (traición, espionaje, sabotaje, circunstancias agravantes), y, cómo no, el Derecho del Trabajo (trabajo obligatorio, trabajos prohibidos, jornadas, descansos, salarios, indemnizaciones por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, normativa de prevención de riesgos laborales, salud e higiene en el trabajo, derechos colectivos).

Por lo que se refiere al Derecho del Trabajo durante la guerra civil 1936 y 1939, en la España «republicana», en líneas muy generales, puede decirse que se mantuvo la legislación anterior. Un examen en profundidad de esta cuestión nos llevaría, lógicamente, a establecer numerosas matizaciones en función del momento y del territorio a que se refiera el análisis. Específicamente puede aludirse al Decreto de la Generalitat de 24 de octubre de 1936, por el que se dictaron normas sobre colectivizaciones, así como, en un ámbito territorial menos localizado, normas sobre intervención de industrias (Decretos de 25 de julio, 2 de agosto y 27 de septiembre de 1936 y 23 de febrero de 1937), sobre expropiación de fincas sin pago de justiprecio (Decreto de 7 de octubre de 1936) y sobre colectividades de campesinos (Orden de 8 de junio de 1937).

En la España «nacional» no se aceptó, obviamente, la legislación republicana; sin embargo, razones de urgencia y necesidad forzaron al menos su parcial aplicación. El Fuero del Trabajo (Decreto de 9 de marzo de 1938 -EDL 1938/12-) constituye, sin duda, la norma más característica del período. El Estado asumió plenos poderes en orden al establecimiento y fijación de condiciones de trabajo, se aprobaron los Estatutos de FET y de las JONS (Decreto de 4 de agosto de 1937 -EDL 1937/5-) con claros fines de control de la actividad sindical y de organización de lo que después sería el sindicato vertical.

La Const 1978  -EDL 1978/3879-  acude al término guerra solamente en tres preceptos:

a).- Art.15  -EDL 1978/3879-: «Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra».

b).- Art.66.3  -EDL 1978/3879-: «Al Rey corresponde, previa autorización de las Cortes Generales, declarar la guerra y hacer la paz».

c).- Art.169  -EDL 1978/3879-: «No podrá iniciarse la reforma constitucional en tiempo de guerra o de vigencia de alguno de los estados previstos en el art. 116».

El Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832- no emplea en ninguna ocasión la expresión guerra.

La Const art.116  -EDL 1978/3879- precisa una Ley orgánica regulará los estados de alarma, de excepción y de sitio, y las competencias y limitaciones correspondientes. En desarrollo de este precepto constitucional la LO 4/81, de 1 de junio, de los Estados de Alarma, Excepción y Sitio -EDL 1981/2619-, contiene normas que afectan de lleno al Derecho del Trabajo y en concreto a los derechos laborales colectivos. Su art.22, con relación al estado de excepción, dispone en su aptdo. 3 que las reuniones orgánicas que los partidos políticos, los sindicatos y las asociaciones empresariales realicen en cumplimiento de los fines que respectivamente le asigne la Const art.6 y 7, y de acuerdo con sus Estatutos, no podrán ser prohibidas, disueltas ni sometidas a autorización previa. Y en su aptdo. 4 que «Para penetrar en los locales en que tuvieran lugar las reuniones, la Autoridad gubernativa deberá proveer a sus agentes de autorización formal y escrita. Esta autorización no será necesaria cuando desde dichos locales se estuviesen produciendo alteraciones graves del orden público constitutivas de delito o agresiones a las Fuerzas de Seguridad y en cualesquiera otros casos de flagrante delito».

A destacar también el art.23  -EDL 1981/2619-, según el que, y refiriéndose al estado de excepción, la Autoridad gubernativa podrá prohibir las huelgas y la adopción de medidas de conflicto colectivo, cuando la autorización del congreso comprenda la suspensión de la Const art.28.2 y 37.2  -EDL 1978/3879-.

Ya dentro del estado de excepción, que es el más parecido al estado de guerra, para cuando se produzca o amenace producirse una insurrección o acto de fuerza contra la soberanía o independencia de España, su integridad territorial o el ordenamiento constitucional, que no pueda resolverse por otros medios, la LO 4/1981 -EDL 1981/2619- habilita en su art.32.3 a que su declaración por el Congreso de los Diputados, a propuesta del Gobierno, pueda afectar, además de lo previsto para los estados de alarma y excepción, a la suspensión temporal de las garantías jurídicas del detenido que se reconocen en la Const art.17.3  -EDL 1978/3879-. Corresponde a la autoridad militar designada por el Gobierno proceder a publicar y difundir los oportunos bandos, que contendrán las medidas y prevenciones necesarias, de acuerdo con la Constitución, la ley y las condiciones de la declaración del estado de sitio.

II.  El Estatuto de los Trabajadores  -EDL 2015/182832- y la Ley de la Carrera Militar  -EDL 2007/194094- 

El ET no emplea la palabra guerra, pero ello no quiere decir que el fenómeno bélico quede huérfano de regulación, aunque sea de mínimos. Ya el art.76 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944  -EDL 1944/36- previno como causa de extinción del contrato de trabajo la fuerza mayor que imposibilite el trabajo por incendio, inundación, terremoto, explosión, plagas de campo, guerra, tumulto o sediciones y en general cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que previsto no se hubiera podido evitar.

En esta misma dirección el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, contempla en el art.49.1.g)  -EDL 2015/182832- como causa de extinción del contrato de trabajo la fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art.51.7, esto es, por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado al efecto en el que es preceptivo el informe de la Inspección de Trabajo (art.31 a 33 RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-). Así pues la fuerza mayor no es causa extintiva en sí misma, sino un acontecimiento susceptible de provocar esa causa, que el precepto citado identifica como una imposibilidad definitiva y no provisional de la prestación de trabajo (TS 8-7-08, rec 1857/07) -EDJ 2008/173268-, siendo sus elementos característicos la imprevisibilidad o inevitabilidad pese a su previsión.

Los pronunciamientos de nuestros tribunales a la hora de examinar la guerra y su incidencia en el Derecho del Trabajo son más bien escasos, pero paradigmática resulta a tales efectos la STSJ Madrid 16-7-15, rec 133/15 -EDJ 2015/159477-. Examinaba el supuesto de un trabajador que prestaba servicios profesionales para el Instituto Cervantes en el centro de Damasco desde 2008 como profesor mediante contrato indefinido. Después de haber sido reubicado provisionalmente en Beirut, en consideración a las especiales circunstancias sociales y políticas por las que estaba atravesando Siria que aconsejaron el cierre provisional del centro, por un tiempo que rebasó la previsión inicial de tres meses, finalmente recibió carta comunicándole la extinción de su contrato por causa de fuerza mayor, al cerrarse definitivamente el centro de Damasco. No se discutió en la instancia resultaba aplicable al caso la legislación siria [art.62.6 Ley del Trabajo nº 17/2010 de la República Árabe Siria] que prevé como justa causa de extinción del contrato de trabajo la fuerza mayor.

La sentencia de instancia estimó la demanda y declaro la improcedencia del despido.

La Sala de suplicación estimó el recurso de suplicación y declaró procedente la decisión extintiva comenzando por afirmar no parece desde luego coherente con los hechos el entender que la medida de traslado provisional -fuera de Siria-, pero manteniendo el contenido contractual de la relación sin modificación alguna antes de la extinción definitiva supusiera una especie de ruptura fraudulenta de la causa de fuerza mayor invocada, sino más bien lo contrario. El concepto de fuerza mayor, continuaba diciendo la sentencia de suplicación con sólida argumentación jurídica, pertenece a la cultura jurídica internacional y no presenta problemas especiales su determinación valiendo por ello los términos definitorios de la doctrina jurisprudencial patria que suele acotar la fuerza mayor -precisamente para diferenciarla del caso fortuito- al suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, que no hubiera podido preverse o que, previsto, fuera inevitable, siendo sus supuestos característicos los sucesos bélicos o naturales de gran afectación como guerras, terremotos, maremotos y otros similares. El conflicto bélico admite graduación en su intensidad afectante a una relación de tracto sucesivo como la laboral. Y la actuación empresarial gradualista era coherente no sólo con el despliegue de la eficacia extintiva sino además con un animus de favor negotii, o sea, con un propósito de mantener la relación laboral a favor del trabajador y no con una intención fraudulenta de conseguir una extinción contractual abyecta. El aplazar la extinción contractual hasta el cierre definitivo de la sede, lejos de suponer medida abusiva alguna, supuso precisamente modular la eficacia extintiva de la fuerza mayor, favoreciendo el mantenimiento del puesto de trabajo. Pero cerrada la sede quedó sin contenido el puesto de trabajo, sin que el trabajador pueda alegar sorpresa alguna. Ello fue consecuencia del conflicto bélico, de la fuerza mayor, de una fuerza superior a todo control y previsión, y no de un comportamiento abusivo del empresario.

Por otra parte, ha de tenerse en cuenta la previsión del ET art.45.1.g) -EDL 1995/13475-, según el que puede suspenderse el contrato de trabajo por el cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. La eliminación del servicio militar obligatorio en España (disp.adic.13ª L 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas -EDL 1999/61481-), ha hecho lógicamente que esta causa de suspensión haya desaparecido para los trabajadores españoles, si bien subsiste para los trabajadores extranjeros que trabajen en España y que tengan que realizar el servicio militar en sus países de origen.

No deben perderse de vista determinados preceptos de la L 39/2007, de 19 de noviembre -EDL 2007/194094-, de la carrera militar, contemplando la figura de los reservistas voluntarios y obligatorios que pueden ser llamados a incorporarse a las Fuerzas Armadas. Si el Consejo de Ministros prevé (para circunstancias de crisis) que no quedarán satisfechas las necesidades de la defensa nacional con los reservistas voluntarios y considerara necesaria la incorporación de un número mayor de efectivos a las Fuerzas Armadas, solicitará del Congreso de los Diputados autorización para la declaración general de reservistas obligatorios (art.123.2). Los reservistas voluntarios y los aspirantes a adquirir tal condición, en el supuesto de que fueran trabajadores por cuenta ajena, tendrán los siguientes derechos:

a) Los periodos de formación militar, básica y específica, y de formación continuada tendrán la consideración de permisos retribuidos, previo acuerdo con la empresa.

b) La activación de los reservistas para prestar servicios en unidades, centros y organismos del Ministerio de Defensa, se considerará, también previo acuerdo con la empresa, causa de suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad (art.134  -EDL 2007/194094-).

Es evidente que esta regulación de la L 39/2007, de 19 de noviembre -EDL 2007/194094-, de la carrera militar, al regular los derechos laborales de los reservistas voluntarios, resulta altamente insatisfactoria, al igual que el art. 44 del RD 383/2011, de 18 de marzo -EDL 2011/12946-, por el que se aprueba el Reglamento de Reservistas de las Fuerzas Armadas, reflejando la escasa cultura de defensa existente en España, ya que condiciona el derecho al permiso retribuido y a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad al «previo acuerdo con la empresa», con lo que de no existir tal acuerdo no se podrán disfrutar de tales derechos, lo que la hace difícilmente conciliable con la Const art.30.1  -EDL 1978/3879- según el que los españoles tienen el derecho y el deber de defender a España. Y todavía es más reprochable la ausencia de regulación en dicha Ley 39/2007 de los derechos laborales de los reservistas obligatorios, laguna que, a nuestro modo de ver, habrá de llenarse, llegado el caso, dando entrada al ET art.45.1.g) -EDL 1995/13475-, considerando esta situación como causa de suspensión del contrato de trabajo, aunque no exista «acuerdo» con la empresa. La L 46/2015, de 14 de octubre -EDL 2015/175371-, por la que se modifica la L 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar, ha dejado pasar una buena oportunidad para reformar esta materia.

No nos debe extrañar pues que dada la redacción restrictiva que ofrece la L 39/2007 -EDL 2007/194094- sobre los derechos laborales de las Fuerzas Armadas la STS, Sala de lo Social, 26-5-09, rec 108/08  -EDJ 2009/134903-, confirmando la de la AN 6-6-08, demanda 24/2008  -EDJ 2008/125023-, diera respuesta negativa a la reclamación planteada en un conflicto colectivo en el que se discutía el derecho a que se considerara permiso retribuido el tiempo destinado a desempeñar actividades militares por parte de los reservistas voluntarios que prestan trabajo en Telefónica de España, SAU, recordando que en la normativa vigente en relación con los reservistas se establece expresamente que, para que se considere la actividad militar a desarrollar como permiso retribuido, ha de pactarse esta circunstancia con la empresa, lo que no constaba en el supuesto enjuiciado, teniendo en cuenta, además, en el caso de los representantes legales de los trabajadores y de los concejales (asistencia a plenos) , el derecho se reconoce por Ley, sin que pueda considerarse estas situaciones comparables, desde el punto de vista del principio de igualdad, de tal forma que hubiera de considerarse necesariamente vulnerado dicho principio en caso de regularse por el legislador un régimen que no reconociera el derecho al permiso retribuido, tal y como sucede en el régimen jurídico vigente en la actualidad.

III.  La normativa del Derecho Internacional Humanitario 

Muchas más acabada y completa es la regulación del Derecho del Trabajo en tiempo de guerra en la normativa del Derecho Internacional Humanitario.

El IV Convenio de ginebra de 12 de agosto de 1949, relativo a la protección debida a las personas civiles en tiempo de guerra  -EDL 1949/585-, aplicable en caso de guerra declarada o de cualquier otro conflicto armado que surja entre dos o varias de las Altas Partes Contratantes, aunque una de ellas no haya reconocido el estado de guerra, en todos los casos de ocupación total o parcial del territorio, señala en su art.40 que no se podrá obligar a trabajar a las personas protegidas, y si son de nacionalidad enemiga no se las podrá obligar a realizar más que aquellos trabajos que no tengan relación alguna directa con la conducción de las operaciones militares. Sólo podrá tratarse, clarifica el art.51, de trabajos que requieran las necesidades del ejército de ocupación o los servicios de interés público, la alimentación, el alojamiento, la vestimenta, el transporte o la salud de la población del país ocupado. La Potencia ocupante no podrá obligar a las personas protegidas a garantizar por la fuerza la seguridad de las instalaciones donde lleven a cabo un trabajo impuesto. El trabajo sólo se hará en el interior del territorio ocupado donde estén las personas de que se trata. Cada persona a quien se haya impuesto un trabajo, que deberá contar con los 18 años cumplidos, seguirá residiendo, en la medida de lo posible, en el lugar de su trabajo habitual. El trabajo deberá ser equitativamente remunerado y proporcionado a las capacidades físicas e intelectuales de los trabajadores. Será aplicable la legislación vigente en el país ocupado por lo que atañe a las condiciones de trabajo y a las medidas de protección, especialmente en cuanto al salario, a la duración del trabajo, al equipo, a la formación previa y a las indemnizaciones por accidentes de trabajo y por enfermedades profesionales. En todo caso, las requisas de mano de obra nunca podrán implicar una movilización de trabajadores bajo régimen militar o paramilitar. Y se prohíbe, según precisa su art.52, toda medida que tienda a provocar el paro o a restringir las posibilidades de empleo de los trabajadores de un país ocupado con miras a inducirlos a trabajar para la Potencia ocupante. Por último, su art.95, y para el caso de que la seguridad de la Potencia ocupante haga absolutamente necesario el internamiento de los nacionales de la potencia ocupada, prevé que no podrá emplearse a los internados como trabajadores, a no ser que éstos lo deseen, y con la excepción del personal sanitario, trabajos de administración y de conservación del lugar de internamiento, trabajos de cocina o domésticos de otra índole, así como de protección de los internados contra los bombardeos aéreos o contra otros peligros resultantes de la guerra. Las condiciones de trabajo, así como las indemnizaciones por accidentes de trabajo o por enfermedades profesionales, se atendrán a la legislación nacional y a la costumbre; en ningún caso serán inferiores a las aplicadas a trabajos de la misma índole en la misma región. Se determinarán los salarios equitativamente por acuerdo entre la Potencia detenedora, los internados y, eventualmente, los patronos que no sean la Potencia detenedora, habida cuenta de la obligación que tiene esta Potencia de subvenir gratuitamente a la manutención del internado y de proporcionarle la asistencia médica que su estado de salud requiera.

El III Convenio de Ginebra de 12 de agosto de 1949 relativo al trato debido a los prisioneros de guerra, regula en sus art.49 a 57 y 62  -EDL 1949/584- los trabajos autorizados, sus condiciones, los trabajos prohibidos por peligrosos humillantes e insalubres, duración, descansos e indemnizaciones. Además todo prisionero que haya trabajado un año se beneficiará de un "reposo" de ocho días consecutivos, durante el cual se le pagará la correspondiente indemnización de trabajo. En ningún caso podrán ser forzados a trabajar los oficiales y los suboficiales no podrán ser obligados a realizar más que trabajos de vigilancia. Los prisioneros de guerra recibirán, directamente de las autoridades detenedoras, una indemnización equitativa por su trabajo cuyo importe determinarán dichas autoridades, pero que nunca podrá ser inferior a un cuarto de franco suizo por jornada entera de trabajo. La Potencia detenedora comunicará a los prisioneros, así como a la Potencia de la que éstos dependan, por mediación de la Potencia protectora, el importe de las indemnizaciones que por trabajo diario haya determinado. Los prisioneros de guerra que sean víctimas de accidentes de trabajo o que contraigan enfermedades en el transcurso o a causa de su trabajo recibirán la asistencia que su estado requiera. Además, la Potencia detenedora les expedirá un certificado médico que les permita hacer valer sus derechos ante la Potencia a la que pertenezcan y remitirá copia del mismo a la Agencia Central de Prisioneros de Guerra.

También el Protocolo II adicional a los Convenios de Ginebra de 1977  -EDL 1977/2529-, relativo a la protección de las víctimas de los conflictos armados de carácter no internacional, fija normas de Derecho de trabajo en los art.5 y 10 para las personas detenidas análogas a los derechos de la población civil local.

Por último, es importante reseñar la importancia que para el Derecho del Trabajo en tiempo de guerra -dentro de la perspectiva internacional- tiene la cláusula Martens, según la cual en los casos no comprendidos en las disposiciones reglamentarias adoptadas las poblaciones y los beligerantes permanecen bajo la garantía y el régimen de los principios del Derecho de Gentes preconizados por los usos establecidos entre las naciones civilizadas, por las leyes de la humanidad y por las exigencias de la conciencia pública.


Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 15 de julio de 2016.

 

(Puedes consultar Legislación y Jurisprudencia en nuestra Base de Datos).

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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