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LABORAL

La reforma de la negociación colectiva

Por D. Francisco Javier Lluch Corell

Magistrado. Sala de lo Social TSJ Valencia

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El sábado 11 de junio de 2011 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva -EDL 2011/95328-, que posteriormente fue convalidado (BOE de 30-6-2011) de conformidad con lo dispuesto en el art. 86,2 CE -EDL 1978/3879-. Con ello se viene a dar cumplimiento a lo ordenado por la disposición adicional vigésimo primera de la Ley 35/2010, de 17 septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo -EDL 2010/177120-, que encomendaba al Gobierno la promoción de las iniciativas legislativas que correspondan para la reforma de la negociación colectiva.

De acuerdo con lo expresado en su exposición de motivos, lo que pretende el RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- es abordar las disfunciones que se han ido acumulando en esta materia a lo largo de los años, pues la única reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1980 -EDL 1980/3059- que afectó de manera importante a la negociación colectiva fue la llevada a cabo por la Ley 11/1994, de 19 de mayo -EDL 1994/16072-, que supuso la deslegalización de muchos aspectos de las relaciones laborales que desde ese momento se abrieron a la negociación colectiva.

A diferencia de la citada reforma del año 1994 que, como acabamos de señalar, se orientó sobre todo a ampliar el campo de actuación de la negociación colectiva reduciendo o minimizando la intervención del legislador sobre un buen número de materias, la llevada a cabo por el RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- incide sobre la estructura misma del sistema de negociación colectiva, como lo acredita el hecho de que la mayor parte de los preceptos afectados por ella están enmarcados dentro del Título III del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475- que lleva por título "De la negociación colectiva y de los convenios colectivos". En efecto, de los siete artículos que integran el RDL 7/2011, solo el 6º contiene modificaciones muy puntuales de otros preceptos del Estatuto como son los arts. 40, 41 y 51. Ahora bien, ello se hace no reescribiendo todo el Título III del Estatuto de los Trabajadores, sino introduciendo modificaciones puntuales en algunos de sus artículos.

En la propia exposición de motivos del RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- se identifican los objetivos que se pretenden alcanzar con la reforma que son los siguientes: a) favorecer una mejor ordenación de la negociación colectiva acercándola a la empresa y propiciando una negociación sectorial más adaptada a la situación de cada sector de la actividad económica; b) introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad tanto en los procesos de negociación de los convenios colectivos como en su contenido; y c) adaptar el sistema de negociación colectiva a lo que se califica como nuevas o renovadas realidades empresariales, incluyendo nuevas reglas de legitimación para la negociación de los convenios y para favorecer la flexibilidad interna negociada.

En esta primera aproximación al RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- paso a examinar, siquiera que sintéticamente dadas las características de este trabajo, las reformas introducidas con el fin de alcanzar el primero y el tercero de los objetivos reseñados, dejando para una segunda entrega el examen de las reformas dirigidas a introducir mayores niveles de dinamismo en la negociación colectiva, que son las que inciden sobre el contenido y vigencia de los convenios colectivos.

I. Medidas que se adoptan para favorecer una mejor ordenación de la negociación colectiva

A tal fin se modifican los arts. 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores (ET) -EDL 1995/13475- en relación con los sujetos legitimados para pactar las cláusulas sobre la estructura de negociación colectiva (art. 83,2 ET) y a las normas sobre concurrencia de convenios (art. 84 ET). Y así nos encontramos con lo siguiente:

1º.- Se modifica el art. 83,2 ET -EDL 1995/13475- de tal manera que la estructura de la negociación colectiva se puede establecer bien mediante acuerdos interprofesionales entre las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas, como ya ocurría con la anterior legislación, pero también, y esta es la novedad, mediante convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico suscritos por los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria. Se pretende con ello acercar la negociación al sector productivo en el que se va a aplicar el convenio, con el fin de que se identifiquen las necesidades de cada sector y se pueda producir una mejor recepción de las cláusulas convencionales pactadas.

En relación con esta cuestión hay que tener en cuenta que también se han modificado las reglas sobre legitimación para negociar convenios colectivos. Sin perjuicio de lo que se expone más adelante en relación con esta materia, ya se puede adelantar que la modificación más interesante, a mi juicio, es la contemplada en el apdo. 3 del art. 87 ET -EDL 1995/13475- en el que se regula la legitimación para negociar convenios sectoriales en representación de los empresarios. Cabe recordar que con la legislación anterior la legitimación empresarial para negociar este tipo de convenios era un tema mal resuelto que daba origen a frecuentes problemas en relación con la acreditación de la representatividad exigida, pues para los convenios supraempresariales se requería que la asociación empresarial que pretendía negociar contase en el ámbito geográfico y funcional correspondiente con el doble requisito de tener una afiliación del 10 por 100 de los empresarios que dieren ocupación a igual porcentaje de trabajadores afectados. Las dificultades para acreditar estos requisitos -como consecuencia de la inexistencia de datos fiables incorporados a registros oficiales, a diferencia de lo que sucede con los resultados de las elecciones sindicales- llevó a la jurisprudencia a establecer una consolidada doctrina según la cual "se presume que quienes participan en la negociación y conclusión de un convenio colectivo tienen representatividad suficiente, mientras que quienes impugnan la legalidad de los actos de negociación pueden hacerlo desde luego por las vías jurisdiccionales previstas a tal efecto, pero soportan la carga de la prueba tanto de su propia condición representativa como de la falta de representatividad de quienes participan o han participado en la negociación colectiva impugnada" (SSTS 21-3-2002 -EDJ 2002/10943-, 21-11-2005 -EDJ 2005/256068-, 3-12-2009 -EDJ 2009/315136- o 4-11-2010 -EDJ 2010/251954-). El legislador ha querido solventar este problema estableciendo una legitimación alternativa y otra subsidiaria. Así, que con carácter principal la legitimación para negociar convenios sectoriales la tienen, alternativamente, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, tal y como ocurría hasta ahora; y, esta es la primera novedad, las asociaciones empresariales que en el citado ámbito y con independencia del número de empresarios afiliados den ocupación al 15 por 100 de los trabajadores afectados. Con carácter subsidiario y para el caso de que ninguna asociación reúna en el sector tales porcentajes de representatividad, se reconoce legitimación a las asociaciones empresariales más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma, otorgando dicha consideración a las que cuenten al menos con el 10 por 100 y el 15 por 100, respectivamente, de empresas o trabajadores (art. 87,3,c) ET).

Por último y por lo que respecta a los convenios de ámbito estatal, también se reconoce legitimación a los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la condición de más representativos y a las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores (art. 87,4 ET -EDL 1995/13475-, en relación con la DA 6ª ET).

2º.- Como hemos señalado anteriormente, también se modifica el régimen jurídico de la concurrencia de convenios. Esta materia se regula en el art. 84 ET -EDL 1995/13475-, pero dejando siempre a salvo la posibilidad de que se pacte un régimen jurídico distinto mediante acuerdos o convenios negociados conforme a lo dispuesto en el art. 83,2 ET que acabamos de exponer. De modo que si nada se pacta, las normas reguladoras de la concurrencia de convenios son las siguientes:

2.1. Se parte del mismo principio general que ya existía en la regulación anterior: la prohibición de concurrencia, expresado en la regla según la cual durante su vigencia un convenio colectivo no se puede ver afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto (art. 84,1 ET -EDL 1995/13475-).

2.2. Se establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio sectorial -extensible a los convenios de grupo de empresas o de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas- para regular las condiciones de trabajo sobre determinadas materias como son: la cuantía del salario y de sus complementos; el abono o compensación de las horas extras y la retribución del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajos a turnos y la planificación de las vacaciones; la adaptación del sistema de clasificación profesional y de las modalidades de contratación; y las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Esta prioridad aplicativa del convenio de empresa tiene dos matizaciones, pues por el cauce previsto en el art. 83,2 ET -EDL 1995/13475- se pueden establecer reglas distintas en materia de estructura de la negociación y concurrencia de convenios; pero también ampliar la relación de condiciones de trabajo sobre las que se otorga prioridad al convenio de empresa.

2.3. En relación con la posibilidad de negociar en ámbitos inferiores materias reguladas en convenios estatales, se introducen dos novedades. En primer lugar y frente al sistema anterior en el que tal posibilidad se reconocía a cualquier convenio de ámbito superior al de empresa, ahora solo se reconoce a los convenios de Comunidad Autónoma. Y en segundo lugar y en relación con las materias que quedan excluidas de esta posibilidad, se añade la regulación de la jornada máxima anual de trabajo.

II. Medidas para adaptar el sistema de negociación colectiva a las nuevas realidades empresariales y para favorecer la flexibilidad interna

A este doble objetivo se encamina la reforma de los arts. 87 y 88 ET -EDL 1995/13475- por lo que se refiere a la necesidad de adaptar el sistema de negociación colectiva a lo que se denomina como nuevas o renovadas realidades empresariales, y las de los arts. 40, 41, 51 y 82,3 ET en materia de flexibilidad interna de las empresas. En relación con estas cuestiones interesa destacar los siguientes aspectos

1º.- Por lo que se refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos, ya he señalado que, a mi juicio, la reforma de mayor interés es la que incide sobre la legitimación empresarial para negociar convenios sectoriales. Además de esta, otras novedades destacables son las siguientes:

1.1. En los convenios de empresa y de ámbito inferior la legitimación para negociar en representación de los trabajadores se sigue reconociendo a los representantes unitarios y a las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa, teniendo en cuenta, y aquí radica la novedad, que serán estas las que tengan prioridad para negociar cuando así lo acuerden. Por tanto frente al régimen anterior que era alternativo puro, dado que no se establecía ninguna preferencia a favor de una u otra representación, ahora se otorga preferencia a las secciones sindicales, si bien no queda claro hasta qué momento pueden reclamar tales secciones su intervención en la negociación.

1.2. Como segunda novedad se contempla la posibilidad de negociar convenios para un "grupo de empresas" o que "afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación". En estos casos la legitimación para negociar en representación de los trabajadores es la misma que en los convenios sectoriales, esto es, los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, según el ámbito del convenio, y los que con cuenten con un mínimo del 10 por 100 de miembros de los comités de empresa o delegados de personal.

Dado que la legislación laboral carece de un concepto de grupo de empresas, habrá que estar al concepto mercantil, pues parece evidente que cuando el art. 87,1 ET -EDL 1995/13475- se refiere a tal figura no está pensando en la construcción doctrinal realizada por la Sala 4ª del Tribunal Supremo, toda vez que lo que se pretende con ella es, precisamente, identificar al verdadero empresario allí donde se ha tratado de ocultar mediante mecanismos de empresas interpuestas y aparentemente diferenciadas.

Pero, como acabamos de ver, no solo se abre la posibilidad de negociar convenios de grupo de empresa, sino también otros que "afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación". Según la exposición de motivos del RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- con esta denominación se trata de dar cobertura a la negociación de convenios de "empresas en red surgidas en el marco de procesos de descentralización productiva", como podría ser, por ejemplo, el caso de las empresas franquiciadas.

2º.- Las novedades más importantes en cuanto a la constitución de la comisión negociadora son las siguientes (art. 88 ET -EDL 1995/13475-):

2.1. Se mantiene el mismo principio general que en la regulación anterior. De modo que a quienes el art. 87 ET -EDL 1995/13475- reconoce legitimación inicial, tienen derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio.

2.2. Para que la comisión negociadora se entienda válidamente constituida es necesario, al igual que ocurría anteriormente, un nivel mínimo de representatividad, que para los sindicatos se cifra en la mayoría absoluta de los miembros de comités de empresa y delegados de personal, mientras que las asociaciones empresariales tienen que representar a un número de empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

Pero como hemos visto al examinar las reglas que determinan la legitimación inicial, el legislador contempla la posibilidad de que existan sectores en los que no haya asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad. En tal caso, la comisión negociadora estará válidamente constituida cuando esté integrada por las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas o trabajadores y las de Comunidad Autónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15 por 100 de las empresas y trabajadores. Se trata con ello de evitar que la negociación colectiva en un determinado sector pueda quedar frustrada por problemas de acreditación de la representatividad empresarial.

Si, por el contrario, lo que no hay en un determinado sector son órganos de representación de los trabajadores, la comisión negociadora se entenderá válidamente constituida cuando esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.

2.3. Finalmente por lo que respecta al número de integrantes de la comisión negociadora el precepto -EDL 1995/13475- tiene una nueva redacción, de modo que si bien se mantienen los quince miembros como máximo por cada una de las partes negociadoras en los convenios sectoriales, en el resto de convenios este número se fija en trece, en lugar de doce, para evitar situaciones de bloqueo en uno de los bancos.

3º.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada. Como ya he señalado anteriormente, cuando en la exposición de motivos del RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- se enuncia el tercer objetivo que se pretende alcanzar con la reforma, se alude a nuevas reglas para favorecer "la flexibilidad interna negociada" y a tal fin se anuncia la modificación de los arts. 40, 41, 51 y 82,3 ET -EDL 1995/13475-. Pero más allá de esta mención, la exposición de motivos ya no se vuelve a ocupar de esta cuestión, lo que da idea de la escasa ambición de la reforma en relación con esta materia, a la que, sin embargo, el legislador reformador parece conceder una gran importancia pues al referirse a los problemas que acechan al hasta entonces vigente sistema de negociación colectiva, alude a la dificultad de adoptar medidas de flexibilidad interna en las empresas que incidan sobre la modificación de las condiciones de trabajo, lo que acaba forzando la adopción de medidas de flexibilidad externa más traumáticas como son los despidos.

A tales medidas de flexibilidad interna dedica al RDL 7/2011 su art. 6º -EDL 2011/95328- en el que se reforman parcialmente los arts. 40, 41, 51 y 82,3 -EDL 1995/13475- y consisten, básicamente, en lo siguiente:

3.1. Se atribuye a las secciones sindicales que sumen la mayoría de miembros del comité de empresa o delegados de personal, la prioridad para intervenir en el periodo de consultas que debe de preceder a las decisiones empresariales en materia de traslados (art. 40,2 ET -EDL 1995/13475-), de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (art. 41,4 ET) o de extinción colectiva de contratos de trabajo (art. 51,2 ET). Como hemos visto anteriormente, esta preferencia por las secciones sindicales también se recoge en el art. 87,1 ET en materia de legitimación inicial.

La modificación de los arts. 40 y 51 ET -EDL 1995/13475- se agota con esta previsión, por lo que no parece que en estas materias de traslados y despidos colectivos se avance mucho en el objetivo de flexibilidad que se pretende alcanzar.

3.2. El art. 41 ET -EDL 1995/13475- experimenta una modificación adicional que, a mi entender, también es de escaso interés. Así, se añade un párrafo segundo al apartado 6, en virtud del cual si en el periodo de consultas iniciado para llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo no se alcanza un acuerdo, se puede someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo de siete días para pronunciarse. De no alcanzarse un acuerdo en el seno de la Comisión, se puede recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos que ya existían con anterioridad.

3.3. Finalmente, el art. 82,3 -EDL 1995/13475- relativo al descuelgue salarial es objeto de una doble modificación. Una de menor interés en cuanto reproduce la previsión a la que acabamos de aludir sobre la posibilidad de someter las discrepancias surgidas en el periodo de consultas a la Comisión paritaria del convenio. Y otra de mayor alcance que afecta a las causas que permiten a la empresa inaplicar el régimen salarial previsto en el convenio colectivo de ámbito superior. Así si antes se decía que ello procedería "cuando la situación y perspectivas económicas de ésta (en referencia a la empresa) podían verse dañadas como consecuencia de tal aplicación", ahora se dice "cuando ésta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación". Se traslada así al art. 82,3 ET la previsión introducida en el art. 51,1 ET por la Ley 35/2010 -EDL 2010/177120-, de modo que si la disminución persistente del nivel de ingresos puede justificar la extinción de los contratos de trabajo, con mayor motivo podrá ser invocada como causa para inaplicar el régimen salarial pactado en los convenios sectoriales.

Este artículo tiene por objeto completar una primera aproximación a la reforma de la negociación colectiva llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 junio (BOE 11-6-2011)  -EDL 2011/95328-. Como señalé en un artículo anterior que se publicó en esta misma revista  -EDB 2011/172723-, con esta reforma se pretende alcanzar un triple objetivo: a) favorecer una mejor ordenación de la negociación colectiva acercándola a la empresa y propiciando una negociación sectorial más adaptada a la situación de cada sector de la actividad económica; b) introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad tanto en los procesos de negociación de los convenios colectivos como en su contenido; y c) adaptar el sistema de negociación colectiva a lo que se califica como nuevas o renovadas realidades empresariales, incluyendo nuevas reglas de legitimación para la negociación de los convenios y para favorecer la flexibilidad interna negociada.

Dado que en el anterior artículo  -EDB 2011/172723- se analizaron las medidas más relevantes puestas en marcha para alcanzar el primero y tercero de estos objetivos, me voy a centrar ahora en el examen de las que se proponen con la finalidad de introducir mayores niveles de dinamismo en la negociación colectiva, que son las que inciden sobre el contenido y vigencia de los convenios colectivos y suponen la reforma de los arts. 85, 86 y 89 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)  -EDL 1995/13475-.

Por lo que se refiere al contenido de los convenios colectivos, se amplía lo que debe ser objeto de contenido mínimo dando una nueva redacción al apdo. 3 del art. 85 ET  -EDL 1995/13475-. Las novedades más importantes en esta materia se pueden agrupar del siguiente modo:

a) El establecimiento de procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo o para el descuelgue salarial. En este sentido hay que recordar que por la Ley 35/2010, de 17 septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo  -EDL 2010/177120-, se modificaron los arts. 41 y 82,3 ET  -EDL 1995/13475- a fin de que mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 ET se establezcan procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos que tuvieran por objeto tanto la modificación de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos estatutarios -art. 41,6 ET- como la inaplicación del régimen salarial -art. 82,3 ET-, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje.

La novedad que introduce el RDL 7/2011  -EDL 2011/95328- es la posibilidad de atribuir a la comisión paritaria del convenio la competencia tanto para conocer y resolver las discrepancias que subsistan en estas materias tras la finalización del periodo de consultas, como para intervenir en tales procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o de inaplicación del régimen salarial cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa. A tal fin el convenio deberá de prever el procedimiento a seguir ante la comisión paritaria y el modo de resolver las discrepancias en el seno de la comisión.

b) También constituye una novedad la obligación de los convenios colectivos de contemplar medidas de flexibilidad interna, que es uno de los objetivos que la reforma dice perseguir, aunque lo haga de manera más bien modesta, según mi criterio, tal y como ya expuse en mi anterior artículo. Lo que hace el legislador en la letra i) del art. 85,3 ET  -EDL 1995/13475- es particularizar tales medidas en las dos siguientes: la distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año y la movilidad funcional.

En relación con la primera de ellas, se dispone que los convenios deberán de fijar el porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que se puede distribuir de forma irregular a lo largo del año, señalando a continuación que ese porcentaje será de un cinco por ciento, salvo pacto en contrario. Por tanto la medida que se contemplaba como potestativa en el art. 34,2 ET  -EDL 1995/13475-, se convierte ahora en contenido mínimo de todo convenio cualquiera que se la unidad de negociación.

En cuanto a la segunda medida que recogida en la letra i) del art. 85,3 ET  -EDL 1995/13475-, es la referida a "los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional de la empresa". Es bien sabido que la movilidad funcional se regula en el art. 39 ET cuyo apdo 4 remite a la negociación colectiva para establecer periodos distintos a los expresados en él -seis meses durante un año u ocho meses durante dos años- a efectos de reclamar la cobertura de vacantes. La misma referencia a la negociación colectiva se contiene en el apdo. 5 de este art. 39 ET para regular el procedimiento cuando lo que se pretende por el empresario es un "cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo".

Una de las materias que han suscitado mayor interés de los medios de comunicación es el relativo a la denuncia de los convenios. Es sabido que los convenios deben expresar el ámbito temporal de vigencia, transcurrido el cual las partes pueden, o bien denunciarlo e iniciar las negociaciones para suscribir uno nuevo, o bien no denunciarlo, en cuyo caso y salvo pacto en contrario se prorrogan de año en año en tanto no medie denuncia empresa (art. 86,2 ET  -EDL 1995/13475-, que no se ha visto alterado por la reforma objeto de comentario). Ahora bien, la legislación anterior también contemplaba la situación que se podía producir una vez denunciado el convenio y hasta tanto se lograra un acuerdo expreso. A este supuesto atendía el apdo. 3 del art. 86 ET que establecía que "denunciando un convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligaciones", mientras que las cláusulas normativas se mantenían en vigor en defecto de pacto. Esta previsión planteaba una doble problemática: por un lado no siempre resultaba fácil determinar la naturaleza obligacional o normativa de una determinada cláusula, de modo que eran muchas las controversias que se planteaban al respecto, existiendo una copiosa jurisprudencia que trataba de clarificar la cuestión (al respecto se pueden consultar, por todas, las SSTS de 10-11-2006, rec. 130/2005  -EDJ 2006/358976- y de 2-07-2009, rec. 44/2008  -EDJ 2009/171909-). Y el segundo problema que suscitaba esta previsión normativa, era que al no imponer a las partes la obligación de superar en un plazo determinado sus desacuerdos en la negociación del nuevo convenio, las cláusulas normativas del denunciado se podían prolongar indefinidamente en el tiempo, lo que podía dar lugar a un evidente desajuste como consecuencia de aplicar lo pactado para un determinado ámbito temporal a un periodo posterior en que la realidad socioeconómica del sector o de la empresa podía haber experimentado cambios sustanciales.

Pues bien, el legislador ha querido alterar este estado de cosas con una regulación más exhaustiva del régimen jurídico de la vigencia y denuncia de los convenios. Así, tras la reforma ya no se diferencia entre cláusulas obligaciones y normativas, de modo que durante la negociación del nuevo convenio, y en defecto de pacto, mantienen su vigencia todas las cláusulas del anterior salvo la "convencionales por las que se hubiere renunciado a la huelga" que decaerán a partir de su denuncia. Además hay que tener en cuenta que si transcurrido el plazo máximo de negociación no se hubiere alcanzado un acuerdo y la situación no se hubiere desbloqueado a través de alguno de los mecanismos que se contemplan en el RDL  (EDL 2011/95328) -y a los que seguidamente haré referencia- "se mantendrá la vigencia del convenio colectivo" (art. 86 ET, pfo. 5º  -EDL 1995/13475-), si bien se abre la posibilidad de que las partes adopten acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones del sector o de la empresa (art. 86, pfo. 2º).

La lectura de los arts. 85,3 y 89 ET  -EDL 1995/13475- pone de manifiesto también la desconfianza del legislador en que se cumplan sus previsiones, pues pese a señalar lo que debe ser contenido mínimo de todo convenio -recordemos que el art. 85,3 ET comienza diciendo de forma muy solemne, como ya lo hacía en la regulación anterior, que "sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente"- se cuida de establecer inmediatamente una serie de previsiones para el caso de que los negociadores no cumplan con el mandato legal y no regulen ni la forma y condiciones de la denuncia, ni los plazos para el inicio de la negociación y para concluirla.

Entrando en el examen de los citados apartados observamos que lo que se pretende es el establecimiento de unos plazos concretos para evitar, o al menos acotar, la situación de ultraactividad que se producía con la regulación anterior. Así, se exige que todo convenio que se negocie contenga las siguientes previsiones: la forma y condiciones de la denuncia del convenio; el plazo mínimo para denunciarlo antes de finalizar su vigencia que, en defecto de pacto, será de tres meses; el plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio que, salvo pacto en contrario, será de un mes. Hay que tener en cuenta que conforme al art. 89 ET  -EDL 1995/13475- la promoción de la negociación se debe hacer cursando una comunicación a la parte contraria simultáneamente con el acto de la denuncia. De tal manera que recibida la comunicación, en el plazo de un mes se debe constituir la comisión negociadora y una vez constituida, la negociación se debe iniciar en el plazo de quince días. También constituye contenido mínimo de los convenios la fijación de un plazo máximo para concluir la negociación del nuevo convenio, con lo que se pretende evitar la situación anterior en que las negociaciones se podían prolongar excesivamente en el tiempo. Señala el precepto que este plazo se determinará en función de la duración de la vigencia del convenio anterior, pero en cualquier caso y salvo pacto en contrario, será de ocho meses cuando la vigencia del anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia -esta previsión, que se recoge en el art. 85,3 f), se reproduce literalmente en el último párrafo del art. 89,2-.

Conforme a la letra g) del art. 85,3 ET  -EDL 1995/13475- los convenios también deberán incorporar una cláusula de adhesión y sometimiento a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias que no hayan podido superarse tras el transcurso del plazo máximo de negociación, siempre que estos procedimientos no sean de aplicación directa. Esta previsión se debe completar con las contenidas en el nuevo párrafo tercero del apdo. 3 del art. 86 ET y con el apdo. 2 de la disp. adic. primera de este RDL 7/2001  -EDL 2011/95328-. Así, por un lado, los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico deberán establecer procedimientos para solventar las discrepancias existentes en el seno de la comisión negociadora tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje; y por otro lado, y en tanto no se regule tal cuestión por los citados acuerdos interprofesionales, se impone a las partes la obligación de someterse a un arbitraje en caso de imposibilidad de alcanzar un acuerdo en el seno de la comisión negociadora -disposición adicional primera-. Desde un punto de vista estrictamente jurídico, tal vez sean estas las previsiones más discutibles en términos de respeto a la legalidad constitucional, en tanto que aquella "adhesión y sometimiento" puede afectar a la autonomía colectiva y el establecimiento de un arbitraje obligatorio podría chocar con la doctrina sentada en la STC 11/1981  -EDJ 1981/11-. Cuestiones que no pueden ser tratadas en este artículo, pero que, sin duda, merecen una reflexión en profundidad.

Finalmente y por lo que respecta a las competencias de la Comisión paritaria -además de las que ya hemos visto-, el legislador, sin perjuicio de dar libertad a las partes negociadoras para determinarlas, se cuida de concretar una serie de cuestiones que necesariamente le deben ser atribuidas y que vienen a potenciar de manera notable su importancia. Tal materia se regula en la letra h) del apdo. 3 del art. 85 ET  -EDL 1995/13475- y entre ellas destaca "el desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia". Es cierto que para que ello sea posible se exige que se incorporen a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación aunque no hubieren firmado el convenio, pero se trata de una importante novedad en relación con el régimen jurídico anterior, que va en la dirección de evitar que el convenio deje de ser un instrumento útil si durante su vigencia se alteran sustancialmente las condiciones que se tuvieron en cuenta en el momento de su firma.

Como ya he señalado anteriormente, también se le atribuye a la Comisión paritaria el conocimiento y resolución de las discrepancias subsistentes tras la finalización del periodo de consulta en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de descuelgue salarial. Hay que recordar que el art. 6 de este RDL  -EDL 2011/95328- ha introducido un nuevo párrafo en los arts. 41,6 y 82,3 ET  -EDL 1995/13475- según el cual en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio. Y si tampoco en esta se soluciona la discrepancia, los acuerdos interprofesionales deben establecer los procedimientos para solventarlas, incluido "el compromiso previo" de acudir a un arbitraje.

Por lo demás, el art. 91 ET  -EDL 1995/13475- sigue encomendando a la Comisión paritaria el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio, si bien ahora cabe la posibilidad de que se pacten procedimientos como la mediación y el arbitraje para la solución de estas controversias. Pero en cualquier caso, tanto si se han pactado estos procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos, como si se acude al proceso de conflicto colectivo ante la jurisdicción social, el art. 91,3 ET impone la obligación de acudir a la comisión paritaria previamente al planteamiento formal del conflicto. En relación con esta última cuestión, hay que hacer notar que no se ha modificado el art. 154 LPL en cuyo apdo. 1  -EDL 1995/13689- se exige como requisito previo para la tramitación del proceso de conflicto colectivo "el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a que se refiere el art. 83 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores". Por tanto, de la regulación expuesta se deduce la existencia de dos trámites previos que se deberán cumplir antes de presentar una demanda de conflicto colectivo que tenga por objeto "la interpretación o aplicación del convenio": el sometimiento de la cuestión a la comisión paritaria y el intento de conciliación administrativa. Lo que, tal vez, pueda resultar excesivo desde la óptica del derecho a la tutela judicial efectiva. En cualquier caso cabe reseñar que tal y como se dispone en el apdo. 4 del art. 91 ET, las resoluciones de la comisión paritaria en esta materia de interpretación o aplicación del convenio, tienen la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos.


Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", números 2 y 3, el 13 y 20 de octubre de 2011.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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