El Derecho

LABORAL

La prescripción de las sanciones

Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell

Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana

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En el art. 60 ET -EDL 1995/13475- se regula la prescripción de las infracciones y faltas y en los arts. 114 y 115 LPL -EDL 1995/13689- el proceso de impugnación de sanciones. Ahora bien en ninguno de estos preceptos se contiene una norma específica sobre el plazo que dispone el empresario para ejecutar la sanción impuesta al trabajador. En efecto, en no pocas ocasiones el cumplimiento de la sanción impuesta por el empresario al trabajador como consecuencia de la comisión de una falta disciplinaria se demora, bien porque el trabajador ha impugnado judicialmente la sanción y el empresario prefiere esperar hasta que se resuelva el proceso judicial mediante una sentencia firme para hacer efectiva la sanción, o bien porque cuando se impone ésta el contrato de trabajo se encuentra suspendido, por ejemplo, por encontrarse el trabajador en situación de incapacidad temporal.

Ante este vacío normativo, se solicita a los expertos que intervienen en este foro que nos den su opinión acerca de lo siguiente: a) si la ejecución de la sanción está sujeta a plazo; b) en caso de respuesta afirmativa, si se trata de un plazo de prescripción o de caducidad; y c) el momento o "dies a quo" en que comienza a correr el mencionado plazo.

El art. 58 ET -EDL 1995/13475- precisa que la sanción por faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, siendo el art. 60 del mismo Texto Legal -EDL 1995/13475- el que regula la prescripción de las faltas o infracciones, lo cual significa que entre la fecha de comisión de la falta, o de su conocimiento por parte del empresario, no pueden transcurrir los plazos allí prevenidos sin que el empleador imponga la sanción. Ahora bien, una cosa es la imposición, irrogación o aplicación de la sanción, como consecuencia de la atribución del poder disciplinario al empresario, y otra bien distinta la ejecución material de la sanción, lo que normalmente acontecerá en un momento coetáneo o posterior a la recepción de la carta, ya que nuestro ordenamiento admite la ejecutividad inmediata de la sanción decidida por la empresa. Esta distinción aparece todavía más diáfana en el art. 55 ET, cuando separa lo que es la comunicación por escrito al trabajador de los hechos que motivan el despido (irrogación o aplicación de la sanción) de la fecha en que tendrá efectos (ejecución material de la sanción).

El problema que se nos presenta es que el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475- contempla exclusivamente la prescripción de la irrogación o aplicación de sanción omitiendo pronunciarse sobre el plazo para la prescripción de la ejecución material de la sanción misma. Esto no ocurre, por ejemplo, en el ámbito penal, puesto que el Código Penal distingue entre la prescripción de los delitos y la prescripción de las penas (art. 130) -EDL 1995/16398-, o en la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo art. 97 -EDL 2007/17612- regula la prescripción de las faltas muy graves, graves y leves y la prescripción de las sanciones. Probablemente, el silencio del art. 60 ET, orillando precisar el plazo de prescripción de la ejecución material de la sanción, deba interpretarse no como prohibición de retrasar el inicio del cumplimiento efectivo de la sanción sino como preferencia por una regulación convencional de los plazos de prescripción de las sanciones, [Gárate Castro] que se acomode a los límites temporales o sucesos a los que se considere oportuno supeditar aquel retraso, y en ausencia de regulación convencional deberemos ponderar si el tiempo transcurrido desde la imposición de la sanción resulta razonable atendiendo a la proximidad que deba existir entre la falta cometida y la efectividad de la sanción.

Una primera corriente dentro de la doctrina judicial [STCT 19-1-1988] interpreta que no cabe diferir la ejecución material de la sanción más allá de los plazos de prescripción de las faltas que señala el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475-. Es decir, se aplicarían a la ejecución material de la sanción los mismos plazos de prescripción previstos para la prescripción de las faltas laborales: diez días para las faltas leves, veinte para las faltas graves y sesenta para las muy graves.

Una segunda corriente judicial sostiene, más equitativamente, que es posible diferir la ejecución material más allá del plazo de prescripción de la infracción, prescindiendo, en su consecuencia, de dar entrada por analogía a la regulación legal de la prescripción de las faltas laborales, "con el fin humanitario de no perjudicar al trabajador mientras se encuentra en situación de ILT (....) no pudiéndose olvidar, por otra parte, que el instituto de la prescripción encuentra su fundamento en la presunción de abandono por renuncia o pasividad del titular de un derecho en su ejercicio durante cierto tiempo con la finalidad de dotar de seguridad a las relaciones jurídicas, pasividad que no es predicable en la Empresa demandada, titular del poder disciplinario, como se desprende de lo expuesto" [STS 11-11-1987 -EDJ 1987/8231-]. En esta misma dirección, un sector de la doctrina científica [Gil y Gil] propugna, aun dejando claro debe prevalecer la regla de la razonable inmediatez en la ejecución de la sanción, y no la aplicación analógica de la prescripción de las faltas, que, concurriendo intereses humanitarios o necesidades de organización empresarial, se pueda diferir en el tiempo la ejecución material de la sanción, y, si el trabajador la impugna por considerar intempestiva su ejecución, el Juez deberá valorar las circunstancias del caso enjuiciado, a fin de decidir si existían no razones legítimas para la dilación.

La inmediatez del poder disciplinario empresarial ha de ser el principio inspirador de la imputación, aplicación y ejecución de la sanción por tres razones básicas [Zavallone Davide, Gil y Gil]: su retraso favorece los atentados a la libertad sindical, por ejemplo, por diferir el cumplimiento de la sanción a días de huelga o de trascendencia sindical, ocasionaría perjuicios económicos al trabajador si la sanción consiste en suspensión de empleo y sueldo aumentando en el ínterin el salario por pacto individual o colectivo, y se sacrificaría la función causal del acto incurriéndose en abuso de derecho.

Por último, no faltan pronunciamientos judiciales que entienden, también de manera razonada, el plazo de prescripción de la ejecución material de la sanción, a falta de previsión específica del art. 60.2 ET -EDL 1995/13475-, no debe ser el mismo que el de la infracción, "pues a título de ejemplo el Código Penal -EDL 1995/16398- establece plazos de prescripción distintos para los delitos y para las penas. Por ello la norma supletoria que debe aplicarse ante la ausencia de una regulación específica sobre el plazo de prescripción de la sanción, es la que con carácter general se recoge en el articulo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores el cual establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación, a contar desde que la acción pudiera ejercitarse, es decir desde la fecha de imposición de la sanción" [STSJ Cataluña 22-2-2001, Re. 7723/2000 -EDJ 2001/3800-].

En corolario, y en nuestra opinión, ante la falta de previsión del art. 60.3 ET -EDL 1995/13475-, debe procurarse que la ejecución de la sanción sea inmediata, estando en todo caso sujeta al plazo de prescripción marcado por los Convenios Colectivos. En el supuesto de que por estos últimos tampoco se prevea un plazo de prescripción para la ejecución material de la sanción, valorándose las circunstancias del caso que permitan deducir está justificada la demora de ejecución, será el de un año del art. 59 ET, computándose el dies quo desde la firmeza de la sanción, todo ello sin perjuicio de que, atendiendo a intereses humanitarios o de organización empresarial, el dies a quo se inicie en otro momento distinto.

Ni en los arts. 58 a 60 ET -EDL 1995/13475-, ni tampoco en los arts. 114 y 115 LPL -EDL 1995/13689-, se establece de modo expreso nada sobre la cuestión que se plantea, de si la ejecución de una sanción está sujeta a algún plazo, y en su caso, la naturaleza del mismo. Había así que acudir a una integración de la regulación existente, partiendo de que, en atención a razones conectadas con la seguridad jurídica (art. 9.3 CE -EDL 1978/3879-) y con un principio de razonabilidad, la efectividad de una decisión sancionadora debe de estar sujeta a un determinado plazo de ejercicio, de tal manera que no conduzca ni a una situación arbitraria, ni al mantenimiento de una incertidumbre, que podría devenir en una especie de segunda sanción. Y así:

a) Entiendo, como premisa previa, que es posible que la negociación colectiva intervenga sobre la materia, y que, al igual que puede modular el alcance de las conductas sancionables y detallar, con mayor garantismo, el procedimiento sancionador, pueda también regular esta cuestión. Pero ello, en todo caso, exista o no regulación paccionada, partiendo de la necesidad de existencia de un plazo, que, se insiste, debe de ser razonable para ambas partes. Posiblemente que, por analogía, no debería sobrepasar, según la gravedad de la sanción impuesta, el de los sesenta días, veinte días o diez días a que se refiere el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475-, a salvo de que existiera uno más favorable introducido por el Convenio Colectivo. Pero ello introduciría un distinto régimen demasiado complejo, especialmente en los casos de faltas leves y también en las graves, en el que la brevedad del plazo podría dificultad su efectiva imposición, pues habría necesariamente que hacerlo antes incluso de saber si el trabajador va a decidir o no recurrir contra la sanción. Parece por ello más razonable considerar un único plazo, no el de seis meses a que se refiere el mencionado precepto sustantivo, sino el máximo ordinario, de sesenta días. Con lo que se da contestación a la primera cuestión planteada, en sentido afirmativo, y sometido al mencionado plazo máximo.

b) El mencionado plazo máximo de ejecución de la decisión sancionadora debería ser considerado como de un plazo de caducidad, en cuanto que, en los términos del art. 59.3, segundo párrafo ET -EDL 1995/13475-, se suspende su cómputo para el caso de ejercicio de reclamación en su contra por parte del trabajador, reanudándose por el resto del plazo no consumido tras la existencia de sentencia firme.

c) Finalmente, en cierta coherencia con la construcción que se viene realizando, el día inicial para el cómputo del plazo de efectividad de la sanción debería de coincidir con el de la notificación de la sanción al trabajador, quedando sujeto a los avatares de que exista o no impugnación de la misma, y en su consecuencia, que se interrumpa su cómputo y se reanude tras la firmeza de la decisión judicial.

1. Las respuestas a las tres cuestiones. Vaya por delante las respuestas a las tres cuestiones planteadas, y, seguidamente los razonamientos que las fundamentan: a) Por supuesto, que la ejecución de la sanción está sujeta a plazo. El problema es determinar cual es ese plazo: si el de los 6 meses que establece el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475- o el de 1 año del art. 59 ET. Considero, por las razones que luego expondré, más adecuado el primero. b) En cuanto a su naturaleza, el plazo es de prescripción. c) Y, por último, el día de inicio del cómputo, coincidirá, en principio, con la fecha en que la imposición efectiva de la sanción es comunicada al trabajador, una vez que aquélla ha ganado firmeza, bien porque no se impugnó judicialmente o porque impugnada fue confirmada judicialmente, y ello sin perjuicio de que la finalización de ese plazo de prescripción pueda verse afectado por variadas situaciones que provoquen la interrupción de ese plazo.

2. El plazo. Debe dejarse sentado que no puede confundirse el instituto de la prescripción en las sanciones con la ejecución y cumplimiento de las mismas. Se trata de planos o situaciones diferentes. La inmediata ejecutividad de las sanciones nada tiene que ver con la posible posposición de la ejecución de la sanción impuesta. Esa posposición puede estar condicionada a la firmeza de las sanciones, firmeza que dependerá de la no impugnación judicial. Además, la no aplicación de la sanción durante un tiempo no significa renuncia de la facultad del empresario ni derecho adquirido para el trabajador. El límite está en las normas sobre prescripción. Por tanto, aunque en la normativa no existe un plazo determinado para que la empresa ejecute la sanción impuesta al trabajador, ello no significa que pueda demorarse sine die, ni quedar al capricho o conveniencia empresarial. Ahora de lo que se trata es de determinar cuál es el plazo. En este aspecto los pronunciamientos de suplicación son contradictorios. La STSJ Cataluña de 22.02.2001 -EDJ 2001/3800- se inclina por aplicar el plazo de un año del art. 59.1 ET -EDL 1995/13475-, precisando que no hay base legal para afirmar que el plazo de prescripción de la sanción deba ser el mismo que el de la infracción, pues a título de ejemplo el Código Penal -EDL 1995/16398- establece plazos de prescripción distintos para los delitos y para las penas. Sin embargo, esta tesis no la comparto. Considero que aquel plazo regula situaciones ajenas a la planteada (nótese que refiere el plazo al año de terminación del contrato). Parece más pertinente la aplicación, por vía analógica, del plazo de seis meses que, en todo caso, para prescripción de las faltas establece el art. 60.2 ET (SSTSJ Andalucía/Granada 23.11.1993, Asturias 15.03.1996, Islas Canarias/Las Palmas 30.06.2003 -EDJ 2003/229746-). Este plazo de seis meses es el que, en mi opinión, responde a la cuestión, ya que, sin perjuicio de elementales exigencias de seguridad jurídica, es el fijado por el legislador para limitar el tiempo durante el que se debe mantener la situación crítica motivada por la infracción. Con este plazo legal de prescripción larga de seis meses, la norma trata de evitar también una indefinida reserva, quizás no exenta de cierta intencionalidad coactiva, del efectivo ejercicio de la facultad disciplinaria conferida a la empresa.

3. La naturaleza del plazo. El plazo de seis meses es de prescripción. Por esta razón es susceptible de interrupción, de tal manera que no pueden incluirse en su cómputo los períodos durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo, en los que no existe obligación de trabajar ni de remunerar, esto es, el tiempo en que permaneció en incapacidad laboral transitoria, e, igualmente, durante los períodos vacacionales, en los que, obviamente no puede cumplirse la sanción de suspensión de empleo y sueldo. Y como este plazo es de prescripción, una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo, renace en su totalidad iniciándose de nuevo el cómputo (STSJ Asturias 15.03.1996).

4. El inicio del cómputo. El cómputo de ese plazo de seis meses comienza en la fecha en que la imposición efectiva de la sanción es comunicada al trabajador habiendo ganado firmeza, bien porque no se impugnó judicialmente o porque impugnada fue confirmada judicialmente. Esta afirmación tan rotunda no esconde otros problemas. No parece que en la ejecución de la sanción (momento aplicativo) pueda plantearse la duda acerca de si el transcurso de los seis meses opera de forma independiente y al margen de las vicisitudes procedimentales, como sí puede ocurrir hasta el momento previo a la comunicación de la sanción (momento declarativo). El tema no es baladí, pues de ser así cabría configurar la situación cercana a la caducidad, lo que equivaldría a sostener que desde el conocimiento de la sanción el transcurso del plazo de seis meses para su efectividad determinará la prescripción en todo caso de la misma. Como he señalado, pese a que no existe ninguna norma en la LPL -EDL 1995/13689- que obligue a las empresas a ejecutar las sanciones que impone cuando las mismas pendan de un recurso jurisdiccional, nada impide -salvo que el convenio colectivo lo establezca- que puedan hacerlo. Es cierto que como expresa la doctrina de suplicación (STSJ Andalucía/Granada 23.11.1993) la solución más práctica y equitativa es subordinar la ejecución o efectividad de esas sanciones a su confirmación por el orden jurisdiccional social cuando éstas son recurridas por los trabajadores. En el momento aplicativo de la sanción (la ejecución) la firmeza de la misma constituye un factor que, por su certidumbre, contribuye a la seguridad jurídica. Con todo, ante la duda, lo importante será que exista la declaración de voluntad empresarial de activar el mecanismo de imposición de la sanción, con independencia de que los efectos de la misma se produzcan en un momento posterior. Aquel será el momento de inicio del cómputo del plazo de prescripción, que, según los casos, podrá verse interrumpido en algunas situaciones (suspensión, vacaciones, incapacidad temporal) que materialmente hagan imposible la ejecución de la sanción.

La laguna legal existente en esta materia es sin duda muy difícil de integrar en algunos de sus aspectos, que presentan perfiles jurídicos y especialidades para las que no es fácil encontrar una solución segura y fiable.

Aún así, de lo que no nos cabe ninguna duda es que la ejecución de la sanción impuesta al trabajador ha de estar necesariamente sujeta a un determinado plazo, porque no es admisible que el empresario pueda diferir en el tiempo y a su libre albedrío su aplicación efectiva. No tendría sentido que la falta prescriba con el transcurso del tiempo, y fuese luego imprescriptible el derecho del empresario para decidir el momento de su ejecución. Si incluso las penas por delitos prescriben según lo dispuesto en el Código Penal -EDL 1995/16398-, con más razón si cabe ha de prescribir la ejecución de la sanción laboral, de menor relevancia y trascendencia jurídica desde la óptica de la reprochabilidad y gravedad de la conducta sancionada. Y no nos parece que pueda ser de aplicación el plazo general de un año, para el ejercicio de las acciones derivadas del contrato de trabajo, a que se refiere el art. 59.1 ET -EDL 1995/13475-, que es manifiestamente excesivo y desproporcionado en razón de la finalidad y naturaleza jurídica del derecho sancionador laboral. Consideramos mucho más razonable que resulten aplicables los mismos plazos previstos para la prescripción de las faltas en el art. 60.2 ET, porque de la misma forma que esos plazos acarrean la consecuencia jurídica de impedir al empresario sancionar la infracción que haya podido cometer el trabajador, deberían también comportar la misma consecuencia jurídica en orden a la ejecución y cumplimiento de la sanción impuesta. Si la falta, una vez cometida y conocida por el empresario, prescribe a los diez, veinte o sesenta días, según su gravedad, debería también precluir en esos mismos plazos la facultad del empresario para fijar el momento de su ejecución, en función igualmente de la gravedad de la misma.

Cuestión distinta es la de establecer el momento inicial para el computo de dicho plazo, el dies "a quo" a partir del cual debe comenzarse a contar el transcurso del mismo. Y como estamos en materia de derecho privado, atinente al ejercicio de unas determinadas facultades que la ley concede a uno de los sujetos de la relación jurídica laboral, en este caso el empresario, nos parece que ha de entrar en juego la regla del art. 1969 CC -EDL 1889/1-, en el que se establece que el tiempo para el ejercicio de las acciones se contará desde el día en que pudieron ejercitarse, cuando no haya disposición especial que otra cosa determine. Es verdad que se trata de una materia de derecho sancionador, pero que se diferencia radicalmente de lo que es el derecho sancionador penal o administrativo, toda vez que la autonomía de la voluntad de las partes implicadas deja un gran margen de disponibilidad que lo diferencia enormemente de la sanción penal o administrativa. La potestad sancionadora del empresario es una facultad, que no una obligación legal irrenunciable. El empleador no está obligado a sancionar la conducta del trabajador que incurre en una infracción, puede perfectamente renunciar a este derecho y no ejercitar esa posibilidad, de la misma forma que puede también imponer la sanción y dejarla luego unilateralmente sin efecto, renunciando expresamente a su ejecución, lo que evidencia que se trata de una mera facultad de actuación en el contexto de una relación jurídica de derecho privado, que lo distingue claramente de los principios que rigen el derecho sancionador penal y administrativo. Habrá que ver entonces cuales son las circunstancias concretas del caso de autos, para fijar el momento exacto a partir del cual se entiende que la empresa puede ejercitar esa facultad de ejecutar la sanción impuesta. Desde luego, si el contrato de trabajo está suspendido por encontrarse el trabajador sancionado en situación de incapacidad temporal o cualquier otra situación jurídica con derecho a reserva del puesto de trabajo, por ejemplo, de vacaciones, parecerá lógico que el diez a quo se establezca en el momento de la reincorporación a su puesto de trabajo. Pero si el trabajador está en activo con normalidad, la empresa debería aplicar la sanción dentro de aquellos plazos, a salvo del caso en que el trabajador pudiere haberla impugnado judicialmente y el empresario prefiera esperar a que se dicte sentencia firme, debiendo entonces computarse el plazo desde la fecha de notificación de la resolución judicial a la empresa.

Todo esto, admitiendo en cualquier caso la posibilidad de que el empresario y el trabajador pudieren alcanzar un acuerdo para fijar de mutua conformidad el momento de cumplimiento de la sanción, porque creemos que esta materia es de derecho disponible y puede perfectamente negociarse libremente entre las partes, en uso de la autonomía privada que rige como norma general en la relación jurídica laboral.

Y finalmente, nos parece que el plazo de que dispone el empresario para ejecutar la sanción ha de ser de prescripción, que no de caducidad: 1º) porque así también lo es en el ámbito del derecho sancionador penal y administrativo, de mayor gravedad y relevancia jurídica; 2º) porque los plazos de caducidad han de interpretarse restrictivamente, sin que pueda hacerse una aplicación extensiva a supuestos no contemplados legalmente; 3º) porque en plazos de tiempo tan cortos, no puede admitirse que la actuación obstruccionista del trabajador pudiere privar de eficacia práctica a las facultades disciplinarias del empresario, tal y como sucedería de tratarse de un plazo de caducidad que no fuese posible interrumpir. Podría razonarse que entonces le bastaría al empresario con interrumpir el transcurso de la prescripción a su libre albedrío, pero en ese supuesto incurriría en una situación de abuso de derecho y trasgresión de la buena fe contractual, que habilitaría al trabajador para solicitar la declaración de la nulidad de esta conducta y dejar sin efecto la sanción impuesta.

Cuando se analiza el poder disciplinario del empresario, esto es, la capacidad de decidir entre sancionar una conducta, se mantiene que corresponde a éste la facultad de decidir si ante un incumplimiento del trabajador de las prestaciones a las que es acreedor, debe sancionarle o no. No obstante, tal facultad no es omnímoda, sino que tiene limitaciones, pues cumple una función adicional a la de mero instrumento coactivo con el objeto de servir al empresario para hacer que se cumplan las obligaciones, al configurarse como instrumento inherente al contrato de trabajo, con el fin la consecución del mantenimiento del orden a las relaciones de trabajo y así, el art. 17 del Acuerdo de cobertura de vacíos, de 28 de abril 1977, al tratar sobre el régimen disciplinario, declara que las "normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y empresarios", no ya solo las estrictamente constitucionales y legales, también otras, pues si bien, la imposición de cualquier sanción tipificada es posible, la máxima a imponer, tan solo puede ser acordada cuando el incumplimiento es consecuencia de una acción reprobable, de la que se pudiera predicar la gravedad más alta, por lo que se debe, en la aplicación de sanciones, por faltas cometidas, ponderar todos los aspectos, objetivos, subjetivos y concurrentes en la conducta del trabajador, teniendo presente los antecedentes y las circunstancias coetáneas, debiendo existir una perfecta proporcionalidad entre la sanción que se impone y la gravedad de la falta cometida, con adecuación entre hecho, persona y sanción, TSJA, en Sevilla, Sentencia núm. 2454, de 23 de junio 2009, rec. 3803/2008. Pero no se quedan aquí las limitaciones empresariales, también, en el ejercicio de ese derecho sancionador, se han discutido los marcos temporales por los que discurre tal facultad, ante la falta de precisión legal de los plazos en que parte de aquella debe ser ejercida, ya que el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475-, tan solo regula la prescripción de las infracciones y faltas, sin que contenga una disposición específica sobre el plazo que dispone el empresario para ejecutar la sanción impuesta al trabajador.

En su día el Tribunal Central de Trabajo, en su sentencia de 19 de enero 1988, abordaba el problema que ahora se suscita, declarando que el enjuiciamiento final de la temática litigiosa pasa por el pronunciamiento atinente a si operó o no la prescripción extintiva, es decir, si admitiendo la existencia y firmeza de la imposición de una sanción disciplinaria, puede esta última ejecutarse o exigirse su cumplimiento pasados más de cuatro años, imponiéndose la contestación negativa a la luz de los criterios interpretativos sentados en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 1986, dictada en recurso en interés de ley, porque mutatis mutandi del despido a las sanciones, resulta obvio que los plazos para instar el cumplimiento de estas últimas no deben exceder de los previstos en el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475- si se opone la excepción de prescripción, que en cualquier caso operaría por el transcurso del año a que se refiere el art. 59.2 de la misma Ley, sin posibilidad de acudir a otros preceptos, atinentes a órdenes jurisdiccionales distintos y que se pudieran invocar como de aplicación supletoria o analógica, posición que han mantenido distintos Tribunales Superiores de Justicia, Asturias, Sala de lo Social, Sentencia núm. 880/1996 de 15 marzo, citada por la doctrina científica, Prados de Reyes, en referencia a la ejecución material de la sanción, aunque tan solo limitada al término de seis meses que el art. 60.2 ET señala como plazo de prescripción para las faltas muy graves y Andalucía, Granada, Sala Social, Sentencia núm. 1408/1993 de 23 noviembre, Recurso de Suplicación núm. 1200/1991 y Sentencia núm. 1419/1996 de 19 junio, Recurso de Suplicación núm. 767/1994, indicando que el término de seis meses es susceptible de interrupción, de tal manera que no pueden incluirse en su cómputo los períodos durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo, en los que no existe obligación de trabajar ni de remunerar, esto es, el tiempo en que permaneció en incapacidad laboral transitoria, e, igualmente, durante los períodos vacacionales, en los que, obviamente, no puede cumplirse la sanción de suspensión de empleo y sueldo, u otros y como este plazo es de prescripción, una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo y el disfrute del período vacacional, renace en su totalidad, iniciándose, de nuevo, el cómputo de los seis meses o si por vía legal o convencional se condiciona la imposición de la sanción, ya sea en la forma que previene el convenio de aplicación a las partes, o en cualquier otra, como puede ser la tramitación de expediente disciplinario, el tiempo a ello dedicado no se computa, ni cuando la empresa elige una conducta más respetuosa con los derechos e intereses de los propios trabajadores esperando la resolución definitiva, pues de esta forma la demandada ha garantizado el derecho a la tutela efectiva más allá de lo exigible, no existiendo ninguna norma en la Ley Laboral Rituaria que obligue a las empresas a ejecutar las sanciones que impone cuando las mismas pendan de un recurso jurisdiccional. A plazos de prescripción hace referencia el precepto comentado y no de caducidad y a ello se refieren las resoluciones citadas, sin que tenga que faltar alguna que mantenga la posibilidad de que una vez impuesta la sanción y con plena eficacia, corresponde a la empresa decidir el momento en que la recurrente cumplirá la misma, sin especificación de límites, ni plazos, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia núm. 8298/2005 de 2 noviembre, Recurso de Suplicación núm. 7615/2004 -EDJ 2005/272597-.

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