El Derecho

LABORAL

La modificación de las funciones del trabajador tras la reforma laboral de 2012

Por David Montoya Medina

Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Alicante.

  • Imprimir

1.- La reforma de la movilidad funcional como medida de flexibilidad interna

La reforma introducida en el Estatuto de los Trabajadores por el RDL 3/2012, de 10 de febrero, QS 2012/ 1070, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha sido particularmente incisiva en lo que se viene conociendo como "mecanismos de flexibilidad interna en la empresa", esto es, movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de condiciones, reducciones de jornada y modificación o descuelgues del convenio colectivo de aplicación en la empresa.

Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 ET, por el RDL 3/2012, persiguen dotar al poder modificatorio del empresario de una mayor flexibilidad desde el convencimiento de que ello puede propiciar un funcionamiento más ágil de este mecanismo legal como alternativa a la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que hace el RDL 3/2012 es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado ius variandi empresarial, con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales.

Por otra, se suprimen del régimen jurídico del art. 39 ET determinados límites generales y específicos que hasta hace poco restringían las facultades empresariales de modificar las funciones del trabajador.

2.- La modificación del sistema de clasificación profesional y sus efectos

El aludido ensanchamiento del poder de modificación o ius variandi que ostenta el empresario, respecto de las funciones del trabajador, tiene su origen en una modificación de gran calado en la regulación legal del sistema de clasificación profesional.

De acuerdo con el nuevo art. 22 ET, el sistema de clasificación profesional sigue teniendo que ser establecido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pero ya no gira en torno a los conceptos de grupos y categorías profesionales sino única y exclusivamente en torno al grupo profesional.

Desde luego, es en el ejercicio empresarial de sus facultades legales de movilidad funcional donde se producen con más notoriedad los efectos de dicha modificación en el sistema de clasificación profesional. Si bien la reforma flexibiliza y se facilita la movilidad funcional unilateral, por otra parte, la determinación del sistema de clasificación profesional por la autonomía colectiva más bien se entumece. Es evidente que el margen de actuación de la negociación colectiva a este respecto queda absolutamente neutralizado al no tener ahora más opción que la clasificación profesional por grupos profesionales. Por otra parte, parece muy difícil que al nuevo art. 22 ET, resultante de la modificación operada por el RDL 3/2012, pueda atribuírsele una naturaleza de norma de derecho dispositivo, de tal forma que hubiera que admitir la legalidad de las cláusulas convencionales que establecieran un sistema de clasificación profesional basado en parámetros diversos a los grupos profesionales.

Aparte de que la norma guarde silencio al respecto (lo que de por sí es bastante indicativo), la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012 permite corroborar semejante conclusión al dar el plazo de un año a los convenios colectivos vigentes para que procedan a la adaptación de sus sistemas de clasificación profesional al mandato del art. 22 ET, lo que no hace sino reforzar la propia imperatividad de este último precepto.

En coherencia con la redefinición del sistema de clasificación profesional en torno al grupo, desaparece también el concepto de "categoría profesional equivalente" que utilizaba el art. 39 ET como parámetro dentro del cual la movilidad funcional podía considerarse ejercida libremente por el empresario dentro de su ius variandi. A resultas de la supresión de dicho concepto, la movilidad funcional unilateral puede ser ahora ejercida libremente por el empresario dentro del marco más amplio que ofrece la adscripción al grupo profesional al que pertenezca el trabajador de las nuevas funciones que se le propongan desempeñar.

A su vez, adviértase que el RDL 3/2012 modifica ligeramente el propio concepto de grupo profesional del art. 22.2 ET previendo que este pueda incluir, además de "distintas funciones y especialidades profesionales" (algo que ya contemplaba la redacción anterior del precepto), "distintas tareas o responsabilidades asignadas al trabajador". Se pretende, también, con ello, dar un juego más dúctil al grupo profesional permitiendo un espectro más amplio de cometidos que, eventualmente, pudieran ser asignados al trabajador en el ejercicio por el empresario de su poder de dirección. Por otra parte, la mención a las "responsabilidades" que pudieran ser asignadas al trabajador se sitúa en consonancia con la realidad ofrecida por la negociación colectiva que ya venía refiriéndose a las mismas como factor de encuadramiento profesional.

Como se ha dicho, la modificación es de calado. Téngase en cuenta que multitud de convenios colectivos vigentes en el momento de la entrada en vigor de la reforma, han establecido un sistema de clasificación profesional basado tanto en grupos como categorías profesionales u organizado exclusivamente en torno a estas. Por este motivo, la disposición adicional 9.ª RDL 3/2012 ha dado a los convenios colectivos actualmente en vigor el plazo de un año para adaptar su sistema de clasificación profesional a la nueva regulación. Hasta cierto punto, dicha mención era innecesaria pues el nuevo art. 86.1 ET, a su vez, permite a los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo emprender su revisión. Es evidente que el nuevo sistema de clasificación profesional y de movilidad funcional instaurado por la reforma hace imprescindible la modificación de las regulaciones convencionales sobre estas cuestiones que, de otra forma, no solamente quedarían obsoletas sino que en algunos casos dificultarían en la práctica la movilidad funcional e incluso la propia clasificación profesional del trabajador en el momento de su contratación. La disposición adicional 9.ª no establece ninguna consecuencia para el caso de que se incumpla dicho plazo de un año, ni ninguna medida para compeler a los agentes sociales a emprender la negociación. Así pues, la revisión del sistema de clasificación profesional del convenio fuera de plazo no tendría más efectos que las propias dificultades e inseguridad jurídica que tendría que atravesar la empresa en este ámbito mientras dicha revisión no se lleve a efecto. Por otra parte, aunque la disposición adicional 9.ª encomienda la revisión del sistema de clasificación profesional a los convenios colectivos, nada impediría que, ante una eventual pasividad de los negociadores del convenio sectorial que fuese de aplicación, dicha revisión fuese realizada por un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pues así lo autoriza el art. 22.1 ET. Abona, además, esta interpretación el hecho de que el vigente art. 84.2 ET dé preferencia a los convenios de empresa sobre el convenio colectivo sectorial en diversas materias entre las que se encuentra la "adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores".

El cambio de la regulación legal del sistema de clasificación profesional que la desaparición del concepto de categoría profesional trae consigo, por otra parte, puede producir ciertas distorsiones organizativas en las empresas cuyo sistema de clasificación profesional descanse en dicho concepto y mientras no se produzca la pertinente adaptación del convenio colectivo de aplicación. Téngase en cuenta que mientras la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012 ha dado un plazo de un año a la negociación colectiva para adaptar el sistema de clasificación profesional al nuevo art. 22.1 ET, la norma ha incurrido en el error técnico de no dispensar idéntica vacatio legis para la nueva regulación de la movilidad funcional (art. 39 ET) y de la clasificación profesional del trabajador (art. 22.4 ET) cuya entrada en vigor, sin embargo, ha sido inmediata. Lo suyo hubiese sido someter a igual plazo la entrada en vigor de las modificaciones operadas en estas normas para favorecer así la necesaria aplicación concordada de las reglas legales y convencionales sobre esta materia.

Así las cosas, la problemática que plantean estos supuestos de inadecuación de contenidos de los convenios colectivos que cuentan con sistemas de clasificación profesional orquestados en torno a categorías profesionales es doble. De un lado, surge el interrogante de dilucidar hasta qué punto y límites puede el empresario, en estos casos, poner en práctica los mecanismos de movilidad funcional ordinaria y extraordinaria que le atribuye el ordenamiento jurídico. De otro, se plantea también el problema de la correcta clasificación profesional del trabajador que, como se sabe, debe llevarse a cabo por acuerdo entre este y el empresario (art. 22.4 ET).

En aquellos convenios colectivos en los que el sistema de clasificación profesional se haya estructurado en torno a grupos y categorías profesionales, la solución pasaría por la simple abstracción de estas últimas. De esta manera, tanto la clasificación profesional de los trabajadores como la movilidad funcional ordinaria o extraordinaria que eventualmente pudiese llevar a cabo el empresario podrían efectuarse en función de los grupos profesionales que defina el convenio colectivo o acuerdo de empresa que resultase de aplicación.

Mayores problemas, en cambio, podrían plantearse en relación con aquellas empresas en las que el convenio colectivo o acuerdo de empresa de aplicación establezca un sistema de clasificación profesional que descanse exclusivamente en categorías profesionales. En cuanto a la movilidad funcional, el problema ya no es tanto si el empresario mantiene incólumes sus facultades, ordinarias y extraordinarias, de modificación de las funciones del trabajador, pues es evidente que dichas facultades no desaparecen, sino la exacta delimitación del ámbito en que terminan unas y empiezan las otras. Si en la empresa rige un sistema de clasificación profesional basado solamente en categorías profesionales, y ante la vigencia del nuevo art. 39 ET que ha suprimido de forma brusca el concepto de categoría profesional equivalente, resultaría muy difícil para el empleador conocer si el cambio de funciones de un trabajador constituye una movilidad funcional ordinaria del art. 39 ET o una modificación sustancial de funciones, sujeta a las reglas del art. 41 ET.

Una posible solución pasaría por distinguir los supuestos, en función del transcurso o no del período transitorio de un año al que se refiere la disposición adicional 9.ª del RDL 3/2012. Mientras no haya transcurrido el plazo de un año y ante la laguna que representa la inexistencia en el convenio colectivo aplicable de grupos profesionales, podría juzgarse razonable entender extensible dicho período transitorio al régimen legal de la movilidad funcional del art. 39 anterior a la reforma del RDL 3/2012. La consecuencia sería la de rescatar el derogado concepto legal de categoría profesional equivalente y entender como movilidad funcional ordinaria la que discurriera dentro de dicho parámetro legal y como extraordinaria la que lo sobrepasase.

Una vez transcurrido el período transitorio de un año para que los convenios colectivos adapten el sistema de clasificación profesional a lo preceptuado por el art. 22.1 ET, es evidente que para delimitar el alcance del poder empresarial de movilidad funcional ordinaria solamente podrá estarse a la vigente definición legal de grupo profesional. Así pues, si por grupo profesional debe entenderse "el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación" (art. 22.1 ET), podría razonablemente concluirse que cuando el desempeño de las nuevas funciones asignadas al trabajador le exijan una capacidad o aptitud profesional similar a la necesaria para el desarrollo de las funciones actuales, se estará ante el ejercicio por el empresario de su ius variandi ordinario. De otra forma, se estaría ante el ejercicio del ius variandi extraordinario o del poder de modificación sustancial. Se trataría, en suma, de la aplicación de la regla de la equivalencia entre las funciones originarias y las nuevamente asignadas, que ya venía observando cierta doctrina en suplicación para delimitar el alcance de la movilidad funcional ordinaria dentro del grupo profesional1.

Aparte de los problemas de delimitación del ámbito de la movilidad funcional ordinaria, la desaparición en la Ley de toda referencia a las categorías profesionales puede tener también importantes repercusiones prácticas en las empresas cuyo sistema de clasificación profesional se orqueste en torno a las mismas. Lo cierto es que resultaría harto difícil la propia clasificación profesional de los trabajadores de nuevo ingreso que se contratasen en la empresa por la misma inexistencia de definición convencional de grupos profesionales a los que dichos trabajadores, conforme al nuevo art. 22.5 ET, debieran ser adscritos. Ello, a menos que la clasificación profesional de los nuevos trabajadores se limitase a la asignación solamente de sus funciones, en espera de su posterior adscripción al grupo o grupos profesionales que a las mismas corresponda, una vez que haya sido modificado el marco convencional aplicable.

3.- La clasificación profesional en caso de pacto de polivalencia funcional

También en materia de clasificación profesional, el reformado art. 39 ET sigue dando respuesta al problema de cómo clasificar al trabajador en aquellos casos en que se pacte su polivalencia funcional, esto es, que desarrolle funciones correspondientes a dos o más grupos profesionales diferentes. La dicción anterior del art.

39.5 ET decía que en semejantes casos, la clasificación profesional del trabajador se efectuaría en virtud de las funciones "que resulten prevalentes". Lo cierto es que dicha dicción legal no resultaba del todo clara pues por "prevalencia" podía entenderse tanto las funciones de mayor nivel como las ejercidas por el trabajador durante más tiempo. Ello no obstante, se ha venido comúnmente entendiendo que la Ley apostaba por la clasificación profesional en función de las funciones que se desarrollasen por más tiempo, descartándose el criterio de la preeminencia (las funciones superiores).

El nuevo art. 22.4 ET incide mínimamente sobre esta cuestión tan solo para dejar claro, de manera expresa, que la adscripción se efectuará en virtud de "las funciones que se desempeñen por más tiempo". Queda, sin embargo, la duda de si los convenios colectivos pueden seguir atribuyendo carácter dispositivo a la regulación legal y sustituirla por la regla de la preeminencia. Desde mi punto de vista, ni antes ni ahora, la negociación colectiva está autorizada para modificar en tales términos la dicción legal pues nada hay en el precepto que permita concluir su naturaleza de norma de derecho dispositivo.

La clasificación profesional con arreglo a las funciones que se desempeñen por más tiempo resulta, hasta cierto punto, un criterio lógico pues la aplicación del criterio opuesto (la clasificación en el grupo correspondiente a las funciones superiores) podría conducir al despropósito de clasificar al trabajador en un grupo cuyas funciones desarrolle de manera episódica u ocasional durante su jornada. Si bien ello es cierto, también lo es que la adscripción al grupo profesional correspondiente a las funciones que el trabajador desempeñe durante más tiempo puede resultar harto dificultosa en aquellos casos en que el trabajador desempeñe indistintamente y de manera prácticamente coetánea las funciones de diversos grupos profesionales de tal forma que sea imposible determinar cuáles son desempeñadas con mayor duración.

Dicha circunstancia prácticamente garantiza que este sea un terreno abonado a la litigiosidad.

4.- La redefinición de los límites a la movilidad funcional

Aparte de los cambios operados en la ordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, la reforma operada sobre el art. 39 ET en materia de límites empresariales a la movilidad funcional no representa una revisión profunda de los mismos. Con todo, se trata de modificaciones que no deben pasar desapercibidas pues la ley apuesta por la supresión de dos límites sustantivos a la movilidad funcional de la que se deriva, en la práctica, un notorio ensanchamiento del ámbito del lícito ejercicio del poder de modificación unilateral del empresario.

La práctica totalidad de los límites tradicionales a la movilidad funcional permanecen inalterados tras la reforma. Así pues, la asignación por el empresario de nuevas funciones al trabajador, pertenezcan estas o no a su grupo profesional, debe ser acorde con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y debe, asimismo, respetar la dignidad del trabajador. También permanecen incólumes tras la reforma las clásicas garantías retributivas ("el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen") y de estabilidad en el puesto de trabajo ("no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional") del art. 39.3 ET.

En cuanto a los cambios que, efectivamente, se han introducido en materia de límites a la movilidad funcional, la norma se ha limitado a la supresión de un par de ellos que por su entidad, desde luego, condicionaban, en muchos casos, su puesta en funcionamiento.

Por una parte, desaparece la causalidad reforzada que el anterior art. 39 exigía en los supuestos de movilidad vertical descendente (movilidad llevada a cabo fuera del grupo o categoría profesional equivalente con asignación de funciones inferiores).

Como es sabido, antes de la reforma el empresario que pretendía llevar a cabo este tipo de movilidad debía acreditar "razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva", lo que, en suma, equivalía a probar la excepcionalidad de las circunstancias que propiciaban la adopción de la medida. Con la reforma desaparece dicha causalidad reforzada con lo que el empresario, para asignar al trabajador funciones correspondientes a un grupo profesional inferior al que actualmente ostenta, se someterá solamente al límite causal general que ya preveía el anterior art. 39 ET para toda movilidad funcional vertical, esto es, le será suficiente con acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. Desde luego, detrás de esa decisión empresarial puede haber razones de perentoriedad e imprevisibilidad pero no necesariamente pues el precepto ya no lo exige. Con todo, adviértase que este tipo de cambios de funciones siguen teniendo carácter temporal, esto es, solamente pueden exigirse por el empresario por el tiempo imprescindible para atender a las razones técnicas u organizativas que justifican su introducción. Si no fuera así, es decir, si el empresario pretendiese asignar al trabajador nuevas funciones, correspondientes a un grupo profesional diferente al que ostente, con carácter permanente o por un tiempo superior al que exigiría la atención a las motivaciones alegadas para su introducción, entonces solo podría hacerlo por mutuo acuerdo con el trabajador afectado o por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como establece el vigente art. 39.4 ET. Por lo demás, se mantiene la obligación del empresario de comunicar su decisión de movilidad funcional vertical a los representantes de los trabajadores, incluso, se amplía pues el anterior art. 39.2 ET solo obligaba a dicha comunicación en los supuestos de movilidad vertical descendente y ahora se extiende también a los supuestos de movilidad vertical ascendente.

El segundo límite que desaparece es el condicionante general de que la movilidad funcional se lleve a efecto sin menoscabo de la formación profesional del trabajador.

Se mantiene en el precepto el límite que exige que la movilidad funcional respete la dignidad del trabajador pero, en cambio, se suprime la dicción anterior del art. 39.3 ET que exigía que esta se efectuase "sin perjuicio de su formación y promoción profesional". Esta novedad del art. 39 ET, desde mi punto de vista, tendrá, incluso, más repercusiones prácticas que la supresión de la causalidad cualificada para la movilidad vertical descendente. Con arreglo al anterior art. 39 ET, uno de los condicionantes generales del ius variandi empresarial, era el necesario respeto de la formación y promoción profesional del trabajador. Así las cosas, toda movilidad funcional que traspasase el umbral del necesario respeto a la formación profesional del trabajador representaba una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por disponerlo así el anterior art. 39.5 ET por lo que el empresario tenía que estar al procedimiento y límites establecidos en el art. 41 ET, como ya se ha dicho aquí.

5.- El derecho del trabajador a resolver su contrato con indemnización en caso de modificación sustancial ilegal que redunde en menoscabo de su dignidad

El trabajador perjudicado en su formación o promoción profesional por semejante modificación, aún introducida por el empresario lícitamente, por la vía del art. 41 ET, podía contar con la garantía adicional que representaba el hecho de poder instar la resolución de su contrato, con la misma indemnización que la prevista para el despido improcedente, por la vía del art. 50.1.a) ET.

De acuerdo con dicho precepto, la primera de las causas previstas para que el trabajador pudiera solicitar al juez de lo social la resolución indemnizada de su contrato era "la modificación de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad". El RDL 3/2012 ha ido un paso más y ha modificado el art. 50.1.a) ET para suprimir del mismo la mención a la formación profesional y añadir cumulativamente el requisito de la ilegalidad de la modificación efectuada. A simple vista, la modificación efectuada reduce de manera ostensible las posibilidades que hasta entonces tenían los trabajadores para accionar por esta vía. Por otra parte, desde el plano técnico, la reforma implica la superación de la incoherencia a la que conducía la regulación anterior que contemplaba la posibilidad de modificaciones sustanciales legales y, al mismo tiempo, contrarias a los derechos de formación profesional del trabajador.

El resultado es que con el precepto vigente, solo y únicamente las modificaciones sustanciales "llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador", le facultarán para instar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato. Como puede constatarse a simple vista, el derecho a la resolución indemnizada del art. 50.1.a) ET se ve funcionalmente reducido por una doble vía.

Por una parte, desaparece la modificación sustancial en perjuicio a la formación profesional del trabajador como causa que faculta a este para solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador afectado por una modificación sustancial en perjuicio de su formación profesional solamente podrá combatirla por la vía de invocar un defecto de forma o procedimiento para su introducción o cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, exigidas por el art. 41 ET. Así las cosas, con la legislación vigente, tan solo las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador permitirán a este instar la acción de resolución indemnizada de su contrato del art. 50.1.a) ET. Si bien ello representa claramente una reducción del ámbito objetivo en el que se puede desenvolver dicha acción resolutoria, en algunos casos, el impacto real de dicha reforma reductora podría ser menor. Adviértase, en este sentido, que algunos supuestos de movilidad funcional que pudiesen considerarse lesivos a la formación profesional del trabajador y que, como tales, quedarían fuera de la esfera aplicativa del precepto, bien pudieran entenderse, igualmente, como lesiones a su dignidad. De esta manera, en dichos casos, el trabajador podría invocar por esta vía la tutela de su dignidad cuando se trate, igualmente, de una lesión a su formación profesional.

Por otra, las modificaciones sustanciales que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador tendrán, además, que haberse introducido sin respetar los límites formales y/o causales del art. 41 ET para que permitan al trabajador instar la resolución indemnizada de su contrato por la vía del art. 50.1.a) ET. Ello representa añadir un requisito más (la ilegalidad de la modificación, sea por razones de forma o de fondo) al preexistente derecho a la resolución indemnizada por la existencia de un atentado a la dignidad del trabajador. Desde luego, dicho requisito añadido reducirá los casos en que la acción resolutoria pueda tener visos de prosperar.

Así las cosas, las opciones que tiene el trabajador ante una modificación sustancial que juzgue ilegal y atentatoria contra su dignidad, son las mismas que tenía con anterioridad a la reforma. En primer lugar, le asiste el derecho de resolución extrajudicial de su contrato previsto en el art. 41.3 ET con derecho a una indemnización de veinte días de salario con un máximo de nueve mensualidades, cuando el trabajador resultase perjudicado por la modificación. En segundo lugar, alternativamente, le asiste al trabajador el derecho de impugnar judicialmente la decisión empresarial (por defectos de fondo o de forma), con arreglo al procedimiento del art. 138 LRJS.

Por último, el trabajador tendrá, como tercera opción, la de instar la resolución judicial de su contrato, con derecho a la indemnización por despido improcedente, por la vía del art. 50.1.a) ET.

Dicha tercera opción, sin embargo, puede quedar neutralizada cuando el trabajador haya ejercitado con anterioridad alguna de las dos anteriores. Adviértase, en este sentido, que si el trabajador ya había instado la resolución extrajudicial de su contrato, este se tendrá por extinguido desde el momento en que el trabajador comunicara a su empresario su voluntad rescisoria. En tal caso, decaería el ejercicio de la acción resolutoria del art. 50 ET que, como es sabido, requiere la vigencia de la relación laboral para su sustentación2. También debería decaer dicha acción resolutoria cuando el trabajador hubiese previamente impugnado judicialmente la modificación sustancial, por no estimarla conforme a Derecho, y se hubiese dictado sentencia. Ello, por cuanto si dicha sentencia declarase la modificación injustificada o nula y el trabajador fuera repuesto en sus anteriores condiciones3, es evidente que habría desaparecido el presupuesto sustantivo que permite instar la acción del art. 50.1.a) ET4. Asimismo, si la sentencia declarase justificada la modificación, los efectos positivos de la cosa juzgada del art. 222.4 LEC impedirían que prosperase la acción resolutoria al haberse declarado por sentencia firme la conformidad con el art. 41 ET de la modificación sustancial introducida por el empresario.


Este artículo ha sido publicado en el "Boletín Quantor Social", el 1 de junio de 2012.

El Derecho Grupo Francis Lefebvre no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

feedburner

Suscríbase a nuestros contenidos

Entrevista

"Trabajaremos por un colegio participativo y abierto a toda la abogacía"

"Dar oportunidades a los jóvenes, expresar nuestra opinión sin ambigüedades y acercar la institución a los colegiados en un contexto de transparencia, modernización y austeridad" son los deberes marcados en la agenda del representante de la Abogacía de Barcelona, Oriol Rusca Nadal. Sobre el presente y futuro del ICAB, la profesión y de la actualidad legislativa nos habla el decano en esta extensa entrevista.

Contenidos relacionados

  1. Estadística Registral Inmobiliaria del segundo trimestre de 2014

    La Comunitat Valenciana, tercera en número de compraventa de viviendas

  2. Ministerio de Empleo y Seguridad Social

    Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social

  3. Práctica Procesal

Atención al cliente: De lunes a viernes de 9 a 20 horas ininterrumpidamente. Tel 902 44 33 55 Fax. 915 78 16 17