Las facultades disciplinarias del empresario y el principio de igualdad

A las preguntas de si ¿Es aplicable este principio de igualdad en el derecho...

A las preguntas de si ¿Es aplicable este principio de igualdad en el derecho sancionador privado; o la decisión empresarial de imponer sanciones diferentes solo sería susceptible de ser impugnada si tuviera un móvil específicamente discriminatorio? o en el caso de que se impongan sanciones diferentes por un participación similar en los hechos ¿debe el empresario aportar siquiera una mínima justificación de su proceder?, se debe responder afirmativamente, aunque con alguna precisión que viene referida a ambas preguntas, a la primera, en cuanto a que en el derecho sancionador privado es aplicable el principio de igualdad, pero con matices, ya que el hecho mismo de dos conductas iguales, sancionables, es de muy difícil o casi imposible concurrencia y siempre es impugnable, cuando la diferencia de trato sea debida a un móvil discriminatorio. Respecto a la segunda, salvo el tema de igualdad de situaciones a contemplar, el empresario deberá aportar una justificación de su proceder, salvo que quiera lo tilden de discriminatorio y así el Tribunal Supremo, Sentencia de 25 marzo 1983 -EDJ 1983/1968-, ya declaraba con cita, de otras del Tribunal Constitucional que el principio de igualdad que el art. 14 CE -EDL 1978/3879-, proclama, según la jurisprudencia, comporta que del espíritu de nuestro ordenamiento jurídico cabe obtenerse la afirmación de que sólo un serio motivo debidamente acreditado puede justificar la desigualdad en el comportamiento empresarial en relación a los trabajadores -S. de 30 noviembre 1982 (EDJ 1982/7439)-, y, según la Doctrina del Tribunal Constitucional, la interdicción de u0022...establecer desigualdades cuando la diferencia de trato carezca de una justificación objetiva y razonable...u0022 -STC 10.XI.81 (EDJ 1981/34)-, o, lo que es igual, que este principio de igualdad u0022...no quiere decir que implique en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídicau0022 -STC de 2.VII.81 ni prohíbe que se contemplen (por el legislador y, en su caso, por el juzgador) u0022...la necesidad o conveniencia de diferenciar situaciones distintas y de darles tratamiento diverso...u0022 (STC 10.XI.81), ya que su violación sólo se da u0022cuando un mismo precepto se aplique en casos iguales con notoria desigualdad por motivaciones arbitrarias (esto es, no fundadas en razones jurídicamente atendibles) o con apoyo en alguna de las causas de discriminación explícita o genéricamente incluidas en el art. 14 de la Constituciónu0022 (STC 111.81) y, e) el art. 65 del ET -EDL 1995/13475-, precisando en este caso que la actuación del actor sancionada por la empresa con el despido, fue consumada por él tan sólo, no interviniendo en ella ningún otro miembro de la plantilla de la empresa, de aquí que no existen términos de comparación sobre los cuales razonar en orden a la aplicación del principio invocado de igualdad. Del mismo modo en la de de 13 octubre 1983, Recurso de casación por infracción de ley, tras recoger la anterior doctrina, indica que, en este sentido, la circunstancia de que frente a cinco trabajadores que llevan a cabo idénticos actos, cualquiera que sea su gravedad, se elija por la empresa a uno sólo para despedirle, sin que en la conducta del elegido se acredite ningún dato que revele una mayor significación y gravedad o relieve en su comportamiento, denota o que los hechos no alcanzaron la suficiente intensidad para ser constitutivos de despido que la empresa dejó sin efecto para los otros cuatro, o que ésta decidió imponer la sanción a uno sólo de los trabajadores sin razón alguna que pudiera justificar objetivamente la elección y en la 22 de octubre 1985 -EDJ 1985/5400-, mantiene la doctrina, pero precisa que la aplicación de las normas y jurisprudencia enunciadas en el fundamento precedente a las conductas imputadas a los recurrentes, declaradas probadas en la sentencia recurrida y no impugnadas en el motivo de casación articulado, concluye en el rechace de éste, dado que sus comportamientos, bien diferentes de los de sus restantes compañeros, fueron reprochados de manera distinta y aquellos que ofrecieron la misma actitud han recibido idéntica sanción, declarando, no obstante, con posterioridad, Sentencia de 17 octubre 1990 -EDJ 1990/9434-, Recurso de casación por infracción de ley, en el caso de un despido de determinados trabajadores partícipes y protagonistas de los hechos imputados, junto a otros, en el que se invocaba una vulneración del principio de igualdad, que se debe comenzar precisando que el art. 14 CE comprende, en realidad, dos prescripciones que han de ser diferenciadas. La primera contenida en el inciso inicial, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos. La segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas. En éstas, como señala la Sentencia 34/1984, de 9 marzo, del Tribunal Constitucional -EDJ 1984/34-, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación. Pero en el ordenamiento laboral ese principio no existe con un sentido absoluto, con carácter general, sino que, dentro de esa perspectiva general y al margen de regulaciones específicas aquí no concurrentes, se vincula, de una parte, a las prohibiciones concretas de discriminación que derivan directamente del segundo inciso del artículo 14 de la Constitución, y a las que, en desarrollo de la norma constitucional, establecen los artículos 17.1 y 4.2.c) del ET, sin que resulte apreciable, objetivamente, la pretendida desigualdad de trato, recogidas por las de Sala Socia de Sevilla, núm. 1161 y 2250, de 14 abril y 19 de julio, rec. 3450 -EDJ 2010/109106 y 222/2009 -EDJ 2010/200013-, aunque la Sentencia recurrida muestre una forma de actuación colectiva: u0022La inmensa mayoría de los trabajadores u0022entre ellos los despidos, pero se trata de una actuación colectiva difusa, pues, los participantes en los hechos no aparecen determinados, sino sólo una parte, ni se especifica el grado de intervención de cada uno y por otra parte, las imputaciones que realizó la empresa determinan de forma individualizada conductas de diferente trascendencia disciplinaria y la propia Sentencia concluye que esas imputaciones, ya determinadas, sólo se han acreditado suficientemente para seis de los 42 despidos. En estas circunstancias no es posible atribuir aquella calificación cuando la empresa u0022aprecia indiciariamente en virtud de su propia depuración de los hechos, como titular del poder disciplinario, que no ha sido la misma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes. Por último en la Sentencia del TS, Sala 4ª, de 30 septiembre 1987 -EDJ 1987/6908-, tampoco es aplicable el principio de igualdad, ante hechos que se cometen en momentos diferentes distanciados en varios meses y en circunstancias subjetivas de los trabajadores no coincidentes y si la empresa impuso también a esos otros la misma sanción de despido que al actor, que si después condonó sustituyéndola por otra, fue por apreciar circunstancias posteriores a la comisión del hecho que no concurren en caso del recurrente, como reconocimiento de la falta y manifestaciones de arrepentimiento.

Para el correcto ejercicio de la facultad disciplinaria el empresario no solo...

Para el correcto ejercicio de la facultad disciplinaria el empresario no solo ha de valorar los hechos constitutivos del ilícito laboral sino que también ha de ponderar las circunstancias profesionales y personales de los trabajadores que han participado en esos hechos, pues, no puede desconocerse la incidencia del factor humano, en la graduación de las faltas y la correlativa imposición de sanciones, siendo esa diversidad de circunstancias la que en muchos casos explica la imposición de sanciones diferentes a trabajadores con un mismo grado de participación en las faltas enjuiciadas. Dicho lo anterior y dando por supuesta la concurrencia de una identidad sustancial en el grado de participación de los trabajadores sancionados y en las circunstancias personales y profesionales de los mismos, la imposición de diferentes sanciones aunque resulte difícil de entender; no merece, en principio, reproche jurídico, ya que como tiene declarado con carácter general, nuestro Tribunal Constitucional, el principio de igualdad ante la Ley no da cobertura a un “imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad” (SSTC 43/1982, de 6 julio -EDJ 1982/43-; 51/1985, 10 de abril -EDJ 1985/51-, de 16 febrero -EDJ 1989/1671-), o “igualdad contra Ley” (AATC 651/1985, de 2 octubre; 376/1996, de 16 diciembre), de modo que aquél a quien se aplica la Ley no “puede considerar violado el citado principio constitucional por el hecho de que la Ley no se aplique a otros que asimismo la han incumplido” (STC 21/1992, de 14 febrero -EDJ 1992/1403-), ni puede pretender específicamente su impunidad por el hecho de que otros hayan resultado impunes, pues, la impunidad de algunos “no supone que en virtud del principio de igualdad deba declararse la impunidad de otros que hayan participado en los mismos hechos. Cada cual responde de su propia conducta penalmente ilícita con independencia de lo que ocurra con otros” (STC 17/1984, de 7 febrero -EDJ 1984/17-; en sentido similar, SSTC 157/1996, de 15 octubre -EDJ 1996/5823-; 27/2001, de 29 enero -EDJ 2001/474-). La no imposición de sanciones en otros casos en nada afecta a la corrección de las sanciones efectivamente impuestas, pues, a estos efectos sólo importa si la conducta sancionada era o no merecedora de dicha sanción (STC 157/1996, de 15 octubre -EDJ 1996/5823-).

De la doctrina constitucional referida se desprende, como ya se adelantó, la posibilidad de imponer distintas sanciones a los trabajadores partícipes de un mismo ilícito laboral sin que sea necesario, por lo tanto, que el empresario justifique el trato desigual dispensado en materia sancionadora, ahora bien, en el caso de que se acredite por los trabajadores perjudicados por el trato desigual, la existencia de indicios de discriminación o de vulneración de cualquier derecho fundamental en la razón de ser de dicho trato desigual, no cabe duda que el empresario tendrá que desvirtuarlos si no quiere que la sanción en cuestión sea declarada nula y, por lo tanto, tendrá que acreditar que la desigualdad en el ejercicio de su potestad sancionadora obedece a una justificación que la hace por completo ajena a un móvil discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales, justificación que no estaría de más se consignase en la carta de sanción a fin de evitar futuras complicaciones en el proceso que se pudiera seguir sobre impugnación de la sanción.

Entendemos que el derecho a la igualdad no es de aplicación en materia de de...

Entendemos que el derecho a la igualdad no es de aplicación en materia de derecho sancionador, cuando el empleador es una empresa privada a la que no le resultan vinculantes las peculiaridades en esta materia que rigen para las entidades y organismos públicos.

A salvo, lógicamente, que se trate de vulnerar cualquier derecho fundamental del trabajador al que se le ha despedido o impuesto una sanción superior y más grave. En este caso la decisión del empresario será siempre nula, porque con ella se infringen derechos fundamentales del trabajador perjudicado.

Pero cuando la decisión de sancionar con despido a un trabajador y con una sanción más leve a otro, no tiene como finalidad la vulneración de ningún derecho fundamental del trabajador despedido, consideramos que queda dentro del ámbito de decisión de la empresa.

Son sin duda muchos los motivos que pueden justificar esa desigualdad de trato sin infringir derechos fundamentales del despedido: la distinta percepción de la valía, dedicación y merecimientos subjetivos de uno y otro trabajador que pueda tener el empresario; la diferente consideración que cada uno de los trabajadores involucrados pudiere tener entre sus propios compañeros; la mayor o menor antigüedad de uno u otro; razones de humanidad por la concurrencia de circunstancias personales o familiares que pudieren haber influido en el ánimo de la empresa para despedir a uno y sancionar más levemente al otro; la simple imposibilidad para la empresa de prescindir a la vez de dos trabajadores o la inconveniencia de adoptar esa decisión en aquel puntual momento, o , en fin, cualquier otro elemento de juicio que el empresario pudiere valorar como más adecuado para el buen funcionamiento de la empresa a la hora de adoptar una decisión de este tipo y aplicar una sanción diferente a dos trabajadores que hubieren incurrido en el mismo tipo de falta.

Como recuerda la sentencia del Tribunal Constitucional 28-3-2011, nº 36/2011, de 28 marzo 2011 -EDJ 2011/32898-, en relación con el derecho a la igualdad en materia retributiva, “la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución -EDL 1978/3879 o el Estatuto de los trabajadores -EDL 1995/13475-, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad (SSTC 34/1984, de 9 marzo -EDJ 1984/34-; 2/1998, de 12 enero -EDJ 1998/2-; 74/1998, de 31 marzo -EDJ 1998/1487-; 119/2002, de 20 mayo -EDJ 2002/18845-, y 39/2003, de 27 febrero -EDJ 2003/3857-).

Y este mismo principio ha de ser trasladado a materia de derecho sancionador, con más razón si cabe, dada la mayor trascendencia de una decisión de esa naturaleza. Lo contrario, es decir, garantizar hasta el límite el derecho a la igualdad a través de la exigencia de que el empleador proceda al despido de los dos trabajadores involucrados en los hechos, parece sin duda una solución menos razonable ante la posibilidad de que al menos uno de los trabajadores pueda conservar su empleo.

Si es admisible que el empresario privado retribuya de manera diferente a dos trabajadores que realizan el mismo trabajo, respetando los mínimos legales y de convenio, con más razón si cabe ha de admitirse que pudiere despedir a uno de ellos y aplicar una menor sanción a otro, respetando igualmente los mínimos legales en esta materia.

Y llegados a este punto es donde deberíamos distinguir los dos tipos de posibles situaciones ante los que podemos encontrarnos.

La primera, el supuesto ordinario y no patológico, aquella situación en la que las faltas en las que incurren los trabajadores pudiere justificar razonablemente el despido de ambos, y en cambio el empresario opta por despedir a uno de ellos e imponer una menor sanción al segundo, por cualquier de las razones que antes hemos apuntado. Estaríamos en este caso ante una situación que potencialmente justifica el despido de los dos trabajadores porque la entidad de las faltas cometidas presenta, al menos en principio, gravedad suficiente como para que la decisión del empresario pudiere estar adecuadamente justificada. En este supuesto se estarían respetando los mínimos legales en la materia, cuales son: que esta decisión no tenga causa en la vulneración de un derecho fundamental del trabajador despedido, y en segundo lugar, que la gravedad de la falta cometida por el trabajador despedido constituye razonablemente causa de despido conforme a la normativa legal y convencional de aplicación, incluso aunque luego se acabe declarando el despido improcedente en aplicación del principio gradualista; prescripción de las faltas, o cualquier otra motivación de la resolución judicial en tal sentido.

Pero es posible que se produzca una segunda situación con una solución más dudosa, en aquellos supuestos extremos en los que pudiere darse el caso de que la causa de despido invocada por la empresa sea una mera falacia carente de cualquier sentido; manifiestamente irrazonable, injusta y desproporcionada, constituyendo una exagerada y desproporcionada aplicación de la potestad sancionadora del empresario que aprovecha la coyuntura, el incidente o circunstancia que pudiere haberse producido, para despedir a un determinado trabajador y mantener en la plantilla a otro diferente del que no quiere desprenderse. Lo que hubiere sido en la doctrina clásica anterior un despido radicalmente nulo, por la absoluta invención o exageración de la causa que se hace valer para el despido disciplinario, pero que actualmente convertiría el despido en improcedente.

En este tipo de supuestos más extremos, lo lógico es que el trabajador injustamente despido pudiere invocar y acreditar algún indicio de vulneración de derechos fundamentales, teniendo en cuenta que estaríamos ante una pura invención de la causa de despido por parte del empresario. Volveríamos entonces al territorio de los derechos fundamentales.

Ahora bien, en estos casos de inexistencia de causa de despido, en las que no hay derechos fundamentales en juego distintos al de igualdad, creemos que sería entonces exigible al empresario una adecuada justificación de la desigualdad de trato aplicada, que podría perfectamente sustentarse en cualquiera de las razones de mera conveniencia u oportunidad que hemos enumerado anteriormente a título de ejemplo.

Para no entrar en supuestos puramente de laboratorio que no vamos a encontrar en la práctica judicial, lo lógico y normal será que el empresario esgrima siempre algún tipo de justificación de su decisión, cuando en la demanda de despido se pudiere haber invocado la vulneración del derecho a la igualdad por parte del trabajador despedido en relación con su compañero al que se le aplica una sanción de menor gravedad.

En ese contexto, el mayor o menor rigor en la exigencia de la alegación y prueba de la justificación de la distinta decisión empresarial debería vincularse directamente a la razonabilidad del despido.

Si razonablemente habría causa adecuada para despedir a ambos trabajadores, pero la empresa opta por despedir tan solo a uno de ellos, consideramos que basta la mera invocación por el empresario del derecho a la libertad de empresa para justificar su decisión. No se le puede exigir más justificación de su actuación.

Pero en cambio, de tratarse de un supuesto patológico en el que la causa de despido pudiere ser una pura invención o manifiesta y exagerada aplicación de la potestad sancionadora que determina la declaración de improcedencia del despido, o incluso el reconocimiento previo por el empresario de esa improcedencia, sería entonces exigible la acreditación de las razones que justifican esa diferente decisión, que bien pudieren ser cualquiera de las que anteriormente hemos enumerado en razón de la simple conveniencia empresarial. Eso sí, que debería en todo caso alegarse y probarse adecuadamente en juicio para superar el control de legalidad que convierte en nulo el despido improcedente.

Reiteramos finalmente, todo ello a salvo de que por el trabajador despedido se hubieren alegado y aportado indicios de vulneración de cualquier otro derecho fundamental distinto al de igualdad, en cuyo caso entrarían en juego las reglas de aplicación en esta materia.