El Derecho

LABORAL

La excedencia voluntaria y sus peculiaridades

Por Carlos Sanz

Abogado laboralista de Ceca Magán Abogados.

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La regulación de las excedencias aparece configurada en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 46. Se trata de una institución jurídica procedente de la figura propia del derecho de funcionarios y que, sin embargo, ha venido reconociéndose y disfrutándose, con menor amplitud, por trabajadores de la empresa privada.

La normativa vigente reconoce y distingue diversos subtipos de excedencias, todos ellos incardinados en el ámbito genérico de las suspensiones de la relación laboral. El artículo presente se centrará en el análisis, en líneas generales, de la EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

Esta excedencia, lleva el nombre de voluntaria, en atención al hecho de que se trata de una excedencia en la que el trabajador decide colocarse o no en esta situación de excedencia de forma voluntaria, sin embargo, aquí se encuentra la paradoja de su denominación, a todas luces es una excedencia de forzosa concesión para la empresa cuando esta es solicitada por los trabajadores.

Esta excedencia voluntaria está orientada y tiene por finalidad la atención a intereses personales y subjetivos del trabajador, está orientada a la intimidad de los mismos, por lo que se diferencia de otros tipos de excedencias en los que se requiere la existencia de unas concretas causas objetivas para su concesión.

La peculiaridad de esta excedencia voluntaria radica en que el trabajador no tiene la obligación de justificar las razones o motivos que le llevan a instar la excedencia, no necesita que tales motivos sean desvelados ni tampoco se requiere acreditar la certeza de los mismos, existiendo un auténtico derecho subjetivo del trabajador a esta situación.

Sin embargo, dicho lo anterior, es necesario precisar que la excedencia voluntaria no está ligada a un derecho del trabajador a la reserva de su puesto de trabajo, sino que lo que esta excedencia otorga al trabajador consiste simplemente en un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa.

Una vez disfrutada la excedencia por el tiempo solicitado por el trabajador, el momento del reingreso ha de ser solicitado previamente por el empleado y dicho reingreso no tiene por qué producirse en el mismo puesto de trabajo donde el trabajador venía prestando sus servicios con anterioridad a la excedencia, sino que los tribunales consideran adecuado cualquier otro puesto de trabajo de los comprendidos en la misma o similar categoría. Esta similitud de categoría se refiere al ámbito en el que el artículo 39 del ET permite la movilidad funcional del trabajador, por lo que el trabajador, en el momento del reingreso puede solicitar y el empresario puede ofrecerle, cualquier puesto de trabajo vacante al que se le hubiese podido destinar mientras estuvo en activo en la empresa.

Es muy común que en estos días, el trabajador solicite el reingreso y, sin embargo, la empresa no pueda ofrecerle la reincorporación por falta de vacante disponible, dando lugar a unas expectativas de reingreso para el empleado que se prolongarán en el tiempo indefinidamente hasta que exista vacante en la empresa y ésta sea ofrecida al solicitante.

La prueba de que la vacante solicitada no existe en el momento de la solicitud de reincorporación corresponde a la empresa teniendo en cuenta que la plaza del trabajador en excedencia sí pudo ser cubierta por empleados de nueva contratación, siempre que la cobertura de dicha plaza vacante sea previa a la solicitud de reingreso del excedente. Se impide, igualmente, que el hecho de la solicitud de reingreso del trabajador en excedencia perjudique de alguna manera a la situación de aquellos empleados que pudieran estar ocupando la plaza que el trabajador en excedencia dejó vacante.

Asimismo, pese a la carga de la prueba del empresario, se reconoce la posibilidad al trabajador en excedencia, en el caso de tener noticia de puesto de trabajo vacante, de demandar a la empresa reclamando el reconocimiento de su derecho al reingreso.

En la actualidad, es frecuente la situación en la que el reingreso solicitado por el empleado resulta imposible al no existir vacante alguna en la empresa; sin embargo, en los supuestos en los que existiendo vacantes disponibles, la empresa deniega el reingreso al trabajador, tal decisión de rechazo equivale a un DESPIDO, con todas las consecuencias y efectos relativos al pago de las correspondientes indemnizaciones por despido y liquidaciones de haberes pendientes de pago.

En referencia a los trabajadores titulares de este derecho de excedencia, se requiere para el acceso a su disfrute que el empleado cuente con una antigüedad en la empresa de al menos un año. En el supuesto de trabajadores que ya hayan obtenido previamente otras excedencias, se precisan 4 años desde el final de la anterior excedencia para poder ejercitar de nuevo este derecho.

El periodo máximo de permanencia en situación de excedencia voluntaria es de 5 años, siendo obligatorio estar en tal situación un mínimo de 4 meses.

Respecto de la antigüedad, hay que indicar que en la excedencia voluntaria no se acumula la antigüedad durante el periodo de su disfrute, de forma que el empleado no pierde la antigüedad anterior a la solicitud de la excedencia voluntaria, sin embargo, durante el periodo de disfrute de la excedencia su antigüedad no se verá incrementada.

Habiendo expuesto, en líneas generales, el régimen jurídico de la excedencia voluntaria, se han de hacer las cuestiones pertinentes, relativas a:

-desde el punto de vista del empleado, si este es el momento coyuntural adecuado para instar una excedencia voluntaria teniendo bien presente que no existe reserva de puesto de trabajo sino tan solo una preferencia a la reincorporación en puesto vacante idéntico o similar, y

-desde el punto de vista de la empresa, habrá que considerar si, ante excedentes de personal, se ha de extinguir el vinculo laboral con el empleado excedente que solicita el reingreso, produciendo todos los efectos de un despido, o bien, se ha de prolongar en el tiempo las expectativas vivas de reingreso en la empresa para el momento fututo en el que exista puesto de trabajo idóneo.

El Derecho Grupo Francis Lefebvre no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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