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CONTRATACIÓN LABORAL

Las cláusulas resolutorias en los contratos indefinidos: límites y condiciones

Por D. Ricardo Morón Prieto

Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Autónoma de Madrid

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I. Introducción: Condiciones resolutorias ¿instrumento de mejora del empleo?

El régimen jurídico de la duración y la extinción del contrato de trabajo se ha convertido en los últimos años en un territorio de confrontación entre los interlocutores sociales, y también en un importante ámbito para el debate doctrinal y la discusión jurídica. Desde hace algunos años –y particularmente desde 1997– se han consolidado las posiciones que defienden la conveniencia reconducir la utilización de la contratación temporal a favor de una mayor utilización de la contratación indefinida.

La dualidad de las condiciones de empleo entre fijos y temporales, el impacto de la temporalidad en la productividad y la precariedad, etc. parecen aconsejar la búsqueda de un marco jurídico más razonable que el actual. Sin embargo ello no resulta una tarea fácil y los intentos realizados hasta ahora han sido infructuosos.

Esta circunstancia no ha impedido, sin embargo, la búsqueda de salidas alternativas en el ámbito de la Negociación Colectiva, que ha creído encontrar en la regulación de las condiciones resolutorias un instrumento imaginativo para tratar de equilibrar las expectativas de estabilidad de los trabajadores con las pretensiones de flexibilidad de las empresas. Tales cláusulas, no obstante, plantean importantes problemas desde el punto de vista jurídico que en algunas ocasiones han llevado a su anulación por los tribunales. Basten dos ejemplos para ilustrar la cuestión: de un lado, la cláusula incorporada en el Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal que permitía la extinción ante tempus de la relación entre la ETT y el trabajador por desaparición de la causa prevista en el contrato de puesta a disposición (anulada por STS 04/02/1999, QS 1999/9831) y de otro lado, el establecimiento, como contrapartida de determinados compromisos de empleo, de un período de prueba máximo de nueve meses para todos los contratos indefinidos (Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro, 2007-2010).

Tales prácticas, además, se están abriendo camino en el ámbito de las decisiones empresariales mediante la inclusión generalizada de cláusulas de este tipo en los contratos de trabajo. Este es precisamente el supuesto que se analiza en la STS 03/02/2010, QS 2010/8871, y que es objeto central de este comentario. Con carácter previo y para ilustrar dicho comentario resulta conveniente realizar una breve exposición del régimen jurídico actual de las condiciones resolutorias en el ámbito laboral.

II. Régimen jurídico de las cláusulas resolutorias en el ámbito laboral

El ordenamiento laboral, a pesar de las limitaciones de la autonomía de las partes con relación a la fijación de la duración del contrato, reconoce la posibilidad de consignar en el contrato causas que motiven la extinción del mismo. En concreto, el art. 49.1.b ET establece que el contrato se extingue “por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que ellas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”. Se trata de una manifestación específica de las obligaciones condicionales reguladas en el ámbito civil y se caracteriza por la sujeción de la continuidad de la relación obligatoria a una condición en la que han de concurrir conjuntamente los requisitos de que se trate de un hecho futuro y objetivamente incierto (arts. 1114 y ss. Código Civil).

Al amparo de esta genérica previsión los tribunales han venido admitiendo la validez de cláusulas como “la obtención de un rendimiento mínimo” (STS 23/02/1990, QS 1990/815 entre otras), siempre que no sean tan amplias y discrecionales que permitan la resolución del contrato prácticamente ante cualquier disminución de rendimiento, al margen de su intensidad o la voluntariedad del trabajador; “la pérdida o revocación de autorización administrativa de la actividad empresarial” (TS 20/06/1983); condicionar la vigencia del contrato a la concesión de beneficios solicitados por la empresa a la Administración o, en fin, “la pérdida de autorización o título profesional habilitante” (STS 05/1285), o a la renovación de un carné profesional (STS 03/11/1989, QS 1989/790).

Este tipo de cláusulas, no obstante está sometido a estrictos límites y condiciones para que surtan efectos. De un lado, la ley exige que sean válidas, entendiendo por tal que no sean contrarias a la ley, que no se trate de condiciones imposibles (Art. 1.116 Código Civil). En el ámbito laboral se consideran contrarias a la ley y, por tanto, nulas las cláusulas resolutorias que permiten la extinción en supuestos en los que en virtud de normas de derecho necesario no es posible, como la identificación de la enfermedad o accidente se han identificado como causas de extinción (STS 14/04/1987), o el despido por ineptitud sobrevenida, ya que el establecimiento de una condición resolutoria no puede significar una renuncia de derechos.

De otro lado las cláusulas no han de constituir abuso de derecho, de modo que son nulas las causas que constituyan abuso de derecho, entendiendo por tales aquellas que suponen un aprovechamiento por el empresario de las circunstancias concurrentes para ejercer sus derechos más allá de los límites normales (art. 7.2 Código Civil). Así, se considera nula la cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo, aun en el caso de que se hubiera previsto compensación económica (TS 25/10/1989, QS 1989/666), así como las cláusulas que por su amplitud o carácter genérico dejan en manos del empleador la posibilidad de extinguir el contrato (TSJ Cataluña 17/03/1992).

En casos de nulidad de la cláusula, esta se tendrá por no puesta, manteniéndose el contrato vigente en lo restante. Siendo válida la cláusula existirá una extinción contractual, sin embargo, los ceses con base en una cláusula declarada nula se consideran despidos improcedentes (TS 16/10/1985).

III. La vinculación del contrato de trabajo a la vigencia de los contratos de suministro de la empresa con sus clientes

El breve marco teórico expuesto sirve para situar el comentario de la STS de 03/02/2010, QS 2010/8871, en el que se analiza la legalidad de una cláusula resolutoria incluida en los contratos indefinidos de un numeroso grupo de trabajadores y en la que se prevé que el contrato se extinguiría automáticamente en el momento de la finalización o resolución anticipada del acuerdo alcanzado con el cliente para la fabricación de productos de marca blanca.

La empresa afectada, además de la producción de productos denominados de marca blanca, que comercializa a través de las grandes cadenas de centros comerciales, en base a contratos de suministro con estas empresas no escritos y con una duración no determinada, comercializa también productos con su propia marca. Con base en estos hechos la cuestión que se plantea es si la cláusula mencionada vulnera los arts. 49.1 b) ET y 1113 y 1125 Código Civil, esto es, si es válida la cláusula establecida en los contratos de trabajo indefinidos, según la cual el contrato se extinguirá automáticamente en el momento de finalización o resolución anticipada del acuerdo alcanzado con el cliente para la fabricación de los productos encargados por este.

Para analizar la validez de esta cláusula el Tribunal Supremo se centra básicamente en la valoración de la capacidad del trabador de influir en la concurrencia o no de la causa puesto que como establece el artículo 1125 del Código Civil “cuando el cumplimiento de la condición depende de la exclusiva voluntad del deudor, la obligación condicional será nula”, de tal modo que será válida la cláusula cuando el hecho que sirve de condición resolutoria no quede totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador. En este caso, el hecho que determina la finalización del contrato es la finalización del contrato de suministro que vincula a la empleadora con sus clientes.

Y a este respecto el TS, apoyándose en sentencias anteriores (04/12/2007, QS 2007/37680), declara que resulta cláusula abusiva aquella que se basa en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa. De modo que una cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo no puede considerarse entre las "consignadas válidamente en el contrato" en el sentido del art. 49.2 ET, ni siquiera con la contrapartida de una apreciable compensación económica" (STS 25/10/1989, QS 1989/666).

En el presente caso se vincula la finalización de los contratos indefinidos al fin de la relación comercial con los clientes y al genérico suministro de productos de "marca blanca", de ahí que cada uno de los trabajadores queda afecto a un determinado producto, elaborado, a su vez, para un determinado cliente y, en consecuencia, su contrato de trabajo se vincula a los avatares y duración del contrato mercantil entre la empresa y el cliente, más ni siquiera en su globalidad, sino pedido a pedido. Se desnaturaliza así el contrato de duración indefinida -dice la Sala- de forma que la afectación que la eventual pérdida de algún cliente o pedido pudiera tener sobre el vínculo contractual debería resolverse por la vía del despido objetivo del art. 52 c) ET y no del despido por las cláusulas consignadas válidamente en el contrato del art. 49,1 b), como pretende la empresa con la finalidad de eludir la indemnización legal por otra notoriamente inferior.

Por tanto, el TS declara la nulidad del contenido integro de las cláusulas analizadas declarando el carácter indefinido de los contratos de trabajo que incluyen la citada cláusula, que resultar nula solo la parte del contrato correspondiente a las mencionadas cláusulas, siendo válidos los contratos en las partes restantes que deben entenderse completados con los preceptos jurídicos adecuados.

Una última reflexión merece el asunto y es la relativa al llamativo paralelismo de esta cláusula con la formulación que ha tenido mejor acogida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo relativa a la vinculación de la duración del contrato de obra con la duración de las contratas que concierta la empresa con sus clientes, con la diferencia, sustancial aunque no determinante en este asunto, de que en este caso estamos ante contratos de suministro, que no de obra o servicio determinados, además de que en el supuesto analizado aquí se trata no de contratos temporales de obra, sino de contratos indefinidos, aun sometidos a una condición resolutoria cuya legalidad se pone en duda.

Este paralelismo estimula al Tribunal Supremo a añadir entre los razonamientos denegatorios de la validez de la cláusula resolutoria analizada, y es que a diferencia de los contratos de obras vinculados a una contrata, en el presente caso resulta que ni lo contratos de trabajo se acogían a la modalidad temporal analizada, ni se vinculaba la contratación a una determinada obra o servicio, destacando el dato de que los trabajadores contratados no quedaban específicamente asignados a los pedidos de los productos de cuya perduración en la elaboración se hacía depender, no obstante, la finalización del contrato. La empresa parece atribuir al azar los pedidos, clientes y productos a los contratos de trabajo que ha venido celebrando, constando, no obstante, que los pedidos se realizan de forma verbal, sin plasmación documental que permita delimitar la obra o servicio. En suma, la cláusula controvertida tampoco sería válida como causa de extinción del contrato de trabajo temporal por carecer de virtualidad suficiente para delimitar la causa del contrato y, por ende, su duración.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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