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NOVEDADES LEGISLATIVAS

Novedades y reformas laborales y de Seguridad Social para el 2010

Por D. José Ramón Mínguez Benavente

Doctor en Derecho. Director de la división laboral del Bufete Barrillero y Asociados

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La evolución de los datos económicos experimentada en el año 2009 será probablemente la más negativa de nuestra historia reciente. Esta cuestión ha hecho que durante las últimas semanas se estén lanzando permanentes mensajes de reformas y propuestas para poder afrontar una recuperación cada vez más necesaria. El presente artículo pretende clarificar las novedades que han entrado ya en vigor y, sobre todo, analizar las propuestas de reformas que se están gestando en la actualidad. Asimismo, trataré de recoger “mis propuestas” sobre tan compleja e imprescindible gestión de los cambios en los ámbitos laborales y de Seguridad Social.

Novedades legislativas

Al margen de otras normas con una repercusión más concreta, las últimas novedades significativas son las siguientes:

-     Ley 25/2009, de 22 de diciembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio en el ámbito comunitario (transposición de la Directiva 2006/123/CE, conocido como BOLKENSTEIN).

-     Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado. En dicha ley se regulan diversas modificaciones de carácter técnico sobre Seguridad Social, sin que en ella haya ninguna modificación de fondo sobre la edad de jubilación u otras preguntas que están en los medios de comunicación.

-     Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el fomento del empleo.

Esta ley, entre otras cuestiones, amplía a todo el 2010 la bonificación del 50% en las cuotas de Seguridad Social para los EREs de suspensión. Además, introduce una reforma sustancial respecto a la exención fiscal de las indemnizaciones que tienen como consecuencia la extinción de contratos tramitados conforme a lo dispuesto en el artículo 51 del E.T. En estos casos, estarán exentas de tributación las indemnizaciones percibidas hasta el límite del despido improcedente (45/42) y no como hasta ahora, que están limitadas al 20/12. No obstante, esta exención ya era aplicable de forma similar en los territorios forales del País Vasco y Navarra.

Las anunciadas reformas laborales

Como he recogido en la introducción, la evolución económica sin precedentes del año 2009 hace que ya nadie cuestione la necesidad de reformar el mercado laboral.

El problema es definir el CÓMO y el QUÉ de dicha reforma. Sobre este debate es necesario conocer la existencia de 3 documentos y referencias básicas:

-     El documento remitido por el Gobierno a los interlocutores sociales, sobre las 8 líneas de actuación para afrontar la reforma laboral.

-     El preacuerdo alcanzado entre los interlocutores sociales para el empleo y la negociación colectiva de 2010 a 2012.

-     Los estudios de un grupo de economistas que están siendo publicados en la web www.crisis09.es.

En estas propuestas se están debatiendo cuestiones de gran calado, como la abundante segmentación existente entre contratos temporales e indefinidos y sus posibles alternativas de regulación; el debate sobre el importe de las indemnizaciones por despido en nuestra legislación, con la preocupante tendencia a la única existencia del importe previsto para el despido improcedente (45/42), obviando la existencia del despido causal; la problemática derivada de la escasa eficacia de la recolocación, a través de los Servicios Públicos de Empleo, etc.

7 puntos críticos sobre dicha reforma

En mi opinión, una buena reforma del mercado de trabajo para poder afrontar un proceso de recuperación económica, debería tener en cuenta los siguientes puntos críticos, siempre sin olvidar que la economía no se reactivará únicamente como consecuencia de la reforma del mercado de trabajo, pero no sería posible a corto plazo sin abordar estas reformas:

1. No es necesario afrontar grandes reformas legales

El E.T. como fuente esencial del derecho del trabajo es una buena norma, lo que hay que hacer es aplicarla. Actualmente no existen en la práctica extinciones con causa (despidos objetivos) cuya indemnización sea la recogida en el E.T. (20/12). Es cierto que los períodos de consultas aconsejan buscar fórmulas de consenso por las que se acercan, igualan o incluso superan las indemnizaciones previstas para el despido improcedente (45/42). Ahora bien, que el despido causal se haya convertido en una suerte prácticamente imposible de alcanzar sin acuerdo previo, es verdaderamente preocupante, supongo que ¡alguna vez! habrá causa económica, técnica, organizativa o de producción, aunque no haya acuerdo en el período de consultas.

En otros países del entorno se está “automatizando” la existencia o no de dichas causas, en base a las cuentas y otros documentos auditados de las compañías.

2. Aumento de la flexibilidad interna

Otro de nuestros problemas endémicos es la absoluta rigidez interna de las empresas y sus convenios. En la práctica se está acudiendo a medidas mucho más traumáticas por no poder, o no saber, aplicar movilidades funcionales o geográficas, modificaciones de turnos o incluso modificaciones salariales. En nuestra cultura es preferible extinguir el contrato que admitir un traslado a una provincia limítrofe o readaptar las funciones dentro de la empresa.

3. Apostar por la recolocación

Otro de los males preocupantes de una empresa en crisis que necesita ajustar su estructura es situar el debate exclusivamente en el importe de las indemnizaciones por despido, olvidando las políticas de recolocación. En otros países, la empresa que tiene causa está autorizada a extinguir contratos con el correspondiente importe indemnizatorio y obligada a regenerar el tejido industrial y los puestos de trabajo mediante programas privados de recolocación. En nuestra práctica nos olvidamos de esta obligación de recolocación y apostamos sólo por la indemnización… Consecuencia: desempleo.

4. Sobre el contrato único

Por una cuestión de tiempo, no es el momento de entrar a valorar las bondades e inconvenientes de la contratación temporal y el contrato único indefinido que algunos proponen. Únicamente, quiero aportar alguna propuesta sobre esta cuestión: deberían limitarse y clarificarse las alternativas de contratación temporal y, en todo caso, “ampliar el período de prueba” de los contratos indefinidos, que deberían convertirse de esta forma en la regla general y no en la excepción.

5. Adaptación del tiempo de trabajo

Se ha hablado mucho de la fórmula alemana para abordar procesos de crisis sin extinguir contratos. En este sentido, hay que recordar que el RD 43/1996, de 19 de enero, ya contempla en nuestra legislación la regulación de empleo mediante reducción de jornada. En todo caso, el reto del presente y del futuro es ser capaces de adaptar nuestros horarios y hábitos de trabajo a las nuevas realidades sociales y el uso del teletrabajo y las nuevas tecnologías. Son una realidad las abundantes horas que dedicamos a ir y volver a un centro de trabajo que podemos realizar desde nuestro domicilio. En el fondo sería una importante inyección para la competitividad empresarial y para el buen clima de las relaciones laborales.

6. Creación de un FOGADE

Otra propuesta interesante que se podría enlazar con el artículo 41, párrafo 2 de la CE, sería la creación de un Fondo que garantice las indemnizaciones por despido en caso de empresas en crisis. No tiene sentido que la empresa, en un momento de máxima dificultad económica, tenga que afrontar el pago de las indemnizaciones. Esta fórmula ya está siendo desarrollada, también, en otros países de nuestro entorno.

7. Superación de dos graves problemas estructurales

Por último, es absolutamente necesario abordar dos problemas también endémicos que se han convertido en estructurales:

Absentismo.- Debemos acabar con la cultura del “me cojo la baja”. En este sentido, hay que reflexionar sobre los complementos salariales que garantizan el 100% del salario en estos procesos de I.T.

Servicios Públicos de Empleo.- Como he dicho anteriormente, la eficacia de los Servicios Públicos de Empleo está siendo prácticamente nula en la recolocación. En Europa existen muchas experiencias que acreditan el buen funcionamiento de empresas privadas de recolocación, experiencias que necesariamente hay que analizar e incluso copiar.

La reforma del sistema de la Seguridad Social

Finalmente, otro de los debates que se ha incorporado una vez más a la opinión pública es el relativo a la reforma de la Seguridad Social. El aumento de la edad de jubilación, unido a la creación de fórmulas que permitan el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo, inicialmente se antoja contradictorio en sus propios términos, especialmente en un momento que dista mucho del pleno empleo.

Ahora bien, sin entrar sobre este profundo debate, sorprende la aparición en el 2009 de diversos colectivos a los que, de una u otra manera, se les favorece su anticipación de la edad de jubilación: ertzaintza (disposición adicional 47 de la LGSS); sector calzado, curtidos y marroquinería (RD 100/2009, de 6 de febrero); sector juguetes (RD 1678/2009, de 13 de noviembre) y sector muebles (RD 1679/2009, de 13 de noviembre).

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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