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SOCIAL

Apuntes sobre la condición más beneficiosa unilateral

Por Pablo Martínez-Botello

Graduado Social. Lex, S.A. Centro de Asesores Técnico Jurídicos

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En este trabajo vamos a referirnos a las condiciones más beneficiosas unilaterales, aquellas que, si bien se incorporan al contrato de trabajo, no nacen del propio contrato inicial o de un pacto novatorio del mismo, sino que derivan de la decisión unilateral del empresario.

Concepto

Podríamos definir las condiciones más beneficiosas unilaterales como aquellas que tienen su origen en la concesión unilateral del empresario, que viene producida generalmente por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, siempre que la reiteración sea indicativa de una voluntad del empresario de reconocer tal beneficio (STS de 30 de diciembre de 1998, QS 1998/12921)1. Por lo tanto, tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empresario; es decir, que aunque se incorporen al contrato de trabajo, formando parte del contenido del mismo y vinculando y obligando a las partes, son fruto de una expresa o tácita concesión unilateral del empleador.

Con esas condiciones más beneficiosas el empresario concede a los trabajadores un beneficio que rebasa el de las normas o convenios colectivos. Su reconocimiento legal se encuentra en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, al incluirlas como una de las fuentes de la relación laboral2. Se generan por concesión graciable del empresario, no por norma ni por convenio colectivo (STSJ País Vasco, de 11 de abril de 2006, QS 2006/4603).

                      ORIGEN                                     ->             INCORPORACIÓN                                    ->               PRECISA

  (Voluntad unilateral del empresario)                                      (Al contrato de trabajo)                      Habitualidad, Regularidad y persistencia en su disfrute


Se incorporan al contrato de trabajo adquiriendo así una naturaleza contractual y obligando al empresario al igual que las condiciones más favorables nacidas de la voluntad conjunta inicial o novatoria del contrato de trabajo.

Para que se incorporen al contrato de trabajo necesitan cierta persistencia en el tiempo que indiquen la voluntad del empresario de conceder tal beneficio. Los actos de las partes calificados como reiteradísimos, inequívocos y continuos, constituyen actos concluyentes expresivos del nacimiento de una estipulación contractual.3

Para que la condición más beneficiosa prospere, debe ser probada la voluntariedad del empresario, no basta la mera repetición, sino que es necesario que persista la voluntad de introducir una mejora.4

Partiendo de la libertad de forma contemplada en nuestra legislación laboral, y de manera más concreta en el artículo 8 del ET, las condiciones más beneficiosas de origen contractual, o de origen unilateral del empresario que se incorporan al contrato de trabajo, pueden surgir tanto expresamente como tácitamente, por lo que en principio, admitido en la dogmática jurídico-civil5 que las estipulaciones contractuales pueden originarse en actos concluyentes que constituyan declaraciones tácitas de voluntad, habría que concluir que determinadas situaciones de hecho constituidas por conductas reiteradas de la empresa y/o de los trabajadores, constituirán siempre condiciones más beneficiosas para estos últimos.6

Contenido

Respecto a su contenido, que es muy variopinto, el Tribunal Supremo (STS 15 de junio de 1992, QS 1992/1893), permite que se extienda más allá de las condiciones laborales para regular mejoras sociales de los trabajadores o sus familiares, pues el principio básico de derecho laboral de que las condiciones más beneficiosas se incorporen al correspondiente nexo de trabajo y sean respetadas como deuda adquirida en tanto subsista la oportuna relación laboral y no intervenga el fenómeno neutralizador, únicamente conduce a fundamentar la eficacia obligatoria de aquella condición en la fuente del contrato individual de trabajo, pero no delimita cuál es el contenido de aquella condición que, como más favorable, se reconozca al trabajador que puede venir referido no estrictamente a la esfera laboral, sino también a la Social.7

Pueden referirse a condiciones económicas, laborales en general, prestacionales e incluso en especie.

Por ejemplo, respecto de condiciones laborales en general: la consideración como tiempo efectivo de trabajo del tiempo destinado al aseo personal; mejora otorgada tácitamente por la empresa e incorporada al contrato de trabajo a través de la tolerancia prolongada del uso de esos mayores beneficios.

En materia económica: el abono de pagas extras en su totalidad, sin tener en cuenta los períodos en que los trabajadores hubieran podido permanecer en situación de incapacidad temporal (SAN de 17 de diciembre de 2007, QS 2007/111838).

En especie: utilización del servicio de autobús puesto por la empresa para el transporte de los empleados (STSJ de Galicia de 22 de noviembre de 2010, QS 2010/109333).

Visión de los tribunales

Siendo como es la interpretación de los negocios jurídicos una facultad privativa de los tribunales, salvo que sea ilógica y contraria a las normas –como viene repitiendo de forma insistente la jurisprudencia–, habrá que estar no solo a las circunstancias o hechos probados de cada caso concreto, sino también, y primordialmente, a la formación del convencimiento del juzgador a la hora de interpretar la conducta empresarial en uno u otro sentido8; por lo que jugará un papel primordial la habilidad y pericia de los profesionales que asistan a las partes.

Así, algunos Tribunales han considerado que la reiteración de actos por parte del empresario no siempre suponen el nacimiento de una condición más beneficiosa. Este es el caso de la STS de 20 de diciembre de 1993, QS 1993/1082, en materia de vacaciones de verano de los profesores de enseñanza privada, que habiendo colocado la empresa en el tablón de anuncios del centro año tras año un escrito en el que comunicaba a los profesores que quedaban dispensados de ir a trabajar durante el mes de julio, hacía constar expresamente que ello no sentaba precedente, ni constituía derecho adquirido; así mismo se indicaba en el contrato que las vacaciones eran de 30 días naturales. En cualquier caso, debe ser la empresa la que demuestre que solo ha habido una tolerancia (STSJ de Andalucía (Málaga), de 26 de marzo de 1999, QS 1999/16582).

Por lo tanto, no resulta descabellado decir que nuestros tribunales no tienen un criterio uniforme. Así, en el caso de las cestas de navidad9, aun habiendo sido reiterada la actuación del empresario, entregándolas año tras año, el Tribunal Supremo sostiene que no hay condición más beneficiosa, sino una pura liberalidad del empleador que está facultado para suprimir los mencionados obsequios (STS de 21 de febrero de 1994, QS 1994/1044), entendiendo que hay una mera práctica empresarial y no una voluntad constitutiva de reconocer tal derecho.

La condición más beneficiosa unilateral puede corresponder a un trabajador en particular, a un grupo de trabajadores o a todo el colectivo de los trabajadores de una empresa, lo que se denomina condición más beneficiosa plural. Esta es la que nace de los usos y costumbres de empresa. Son aplicables no solo a los trabajadores que conforman la plantilla actual de la empresa, sino también a los de nuevo ingreso que pasen a formar parte de la misma, so pena, en caso contrario, de ser tratada tal conducta de discriminatoria respecto a ellos.10

Supresión vs compensación

Como punto de partida, decir que el trabajador, voluntariamente, puede renunciar a la condición más beneficiosa, pues esta no forma parte de los principios de derecho necesario, ni de los derechos indisponibles reconocidos por convenio colectivo (art. 3.5 ET).

En el caso de que la condición sea plural, procedente de usos y costumbres de empresa, también podrán disponer de ella los trabajadores (renunciando, sustituyendo o absorbiéndola) por convenio o acuerdo colectivo.

No pueden eliminarse unilateralmente por el empresario, precisando del acuerdo de las partes para modificarlas. Sin embargo, sus efectos pueden irse diluyendo con el tiempo, por el juego de la absorción y compensación11 o en virtud de una norma más favorable posterior.12 Persisten hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca neutralización por una norma posterior legal o pactada que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo contenido o significado (STS 15 de junio de 1992, QS 1992/1893); es decir, han de ser respetadas, y ello incluso cuando resulten afectadas por una distinta regulación, emanada con posterioridad de un convenio, ya que si bien estos una vez aprobados alcanzan plena obligatoriedad, y se sobreponen sobre reglamentaciones básicas, ello no implica que sea lícito, apoyándose en ellos, desconocer o lesionar situaciones anteriores consolidadas al amparo de pactos, usos y prácticas singulares que por su atribución personal y específica hacen innecesaria una cláusula de mantenimiento dentro del texto de la nueva ordenación, sino que subsisten de modo implícito (STS de 30 de diciembre de 1998, QS 1998/12921).




Notas

1. Bejarano Hernández, Andrés, Principio de condición más beneficiosa y reglas de absorción, compensación y supresión de la misma (Biblioteca de Derecho Laboral), página 29. Editorial Bosch, S.L

2. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: ... c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. A sensu contrario, respetando el principio de "norma mínima" cabe el establecimiento y otorgamiento de condiciones superiores.

3. STS de 19 de noviembre de 1991, QS 1991/785.

4. STS de 18 de enero de 1996, QS 1996/3837, 20 de diciembre de 1993, QS 1993/1082, y 7 de junio de 1993, QS 1993/2275.

5. No en vano la legislación civil complementa la laboral.

6. Sala Franco, T y Goerlich Peset, J.M. Los límites al principio de condición más beneficiosa de naturaleza contractual, Poder Judicial n º 15, 1989, página 189.

7. Bejarano Hernández, Andrés, Principio de condición más beneficiosa y reglas de absorción, compensación y supresión de la misma (Biblioteca de Derecho Laboral), página 31. Editorial Bosch, S.L.

8. Bejarano Hernández, Andrés, Principio de condición más beneficiosa y reglas de absorción, compensación y supresión de la misma (Biblioteca de Derecho Laboral), página 40. Editorial Bosch, S.L

9. O cheque sustitutivo.

10. Martínez Jiménez, J.M., La condición más beneficiosa. Especial referencia a los pactos colectivos y a los usos de empresa como fuente de la misma. RL Tomo I 1998, página 107.

11. SSTSJ del País Vasco de 30 de marzo de 1999, QS 1999/9113.

12. STS de 18 de enero de 1995, QS 1995/3038.



Este artículo ha sido publicado en el "Boletín Quantor Social", el 1 de abril de 2011.

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