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Social

Finiquito y descuento de vacaciones disfrutadas

Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell

Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.

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I.  Planteamiento

El ET art.49.2 dispone que «el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, la comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas».

Por su parte el art.38.1 de la norma estatutaria reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de un periodo de vacaciones anuales retribuidas cuya duración no puede ser inferior a treinta días naturales.

Una de las cuestiones que se plantean en la práctica jurídica, se suscita cuando la extinción del contrato de trabajo se produce después de que el trabajador haya disfrutado de los treinta días de vacaciones. Lo que se plantea a los integrantes del foro, es si puede el empresario, al efectuar la liquidación del ET art.49.2, descontar la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural.


Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 1, el 1 de mayo de 2015.

Se plantea en este caso la posibilidad de descontar en el documento de liquidación, ET art.49.2  -EDL 1995/13475-, la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en el año natural, cuando el contrato temporal, en el que el vencimiento no referido a una fecha, se extingue en el año natural, tras el disfrute de las vacaciones, como en los fijos, en los que la extinción del contrato se produzca, en ese mismo supuesto, por despido o dimisión del trabajador.

Para tratar de resolver tal posibilidad, lo primero que se debe tener en cuenta es la naturaleza jurídica de la retribución que se percibe en vacaciones, ya que no podemos dudar que en tal espacio de tiempo no se presta servicio alguno, ya que atiende a la finalidad de procurar al trabajador el reposo necesario para que pueda recuperarse del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral, así como un tiempo de esparcimiento o desalienación, TS Sala 4ª, 12-6-12, Rec 2484/2011  -EDJ 2012/149785- y sobre tal cuestión se debe indicar que art.40.2 CE prevé el fomento de una política que garantice el reconocimiento de unas vacaciones retribuidas, secundando lo que ya había sido recogido en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 10 de diciembre de 1948, en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 16 de diciembre de 1966, y de los Convenios núm. 32 y 132 de la OIT, esto es, la existencia de vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores o el derecho a percibir una retribución salarial por los períodos de vacación reconocidos en la legislación vigente; en concreto, en el Convenio 32 aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 4 de junio de 1936, ratificado por España en 1971 y publicado en el BOE de 18 de mayo de 1972 dispuesto en su art. 3 el derecho de todo trabajador a percibir durante las vacaciones su remuneración habitual, STS Sala 4ª, de 9-3-05, Rec 6537/2003  -EDJ 2005/40759-, indicando también que «este derecho a la retribución de las vacaciones ha sido reconocido igualmente dentro de nuestro derecho laboral a lo largo de toda la historia del mismo pues ya el art. 56 de la Ley de Contrato de Trabajo de 12 de noviembre de 1931 reguló el derecho a las vacaciones y a su retribución como salario sin descuento alguno, lo que fue continuado en disposiciones posteriores de las que tuvo importancia clarificadora lo recogido en el Decreto de Ordenación del Salario de 17 de agosto de 1973  -EDL 1973/1611- y la Orden de desarrollo del mismo, de fecha 22 de noviembre de 1973 en cuyo art. 2  -EDL 1973/2044- dispuso claramente que se habían de considerar como período de trabajo efectivo a los efectos retributivos que en la misma se regulaban las vacaciones anuales. En la actualidad, el art. 26 del ET  -EDL 1995/13475- dispone que se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación personal de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo (...) o los períodos computables como de trabajo, y el art. 38 del citado Estatuto, dentro de la Sección Quinta, dedicada a regular el Tiempo de trabajo incluye en el art. 38 el período de vacaciones para calificarlo como período de vacaciones anuales retribuidas, y por lo tanto retribuidas como si fueran tiempo de trabajo aunque no lo sea de trabajo efectivo sino de descanso necesario, en interpretación que es aceptada sin fisura alguna por toda la doctrina científica existente sobre el particular» fijando dicho precepto los conceptos que no tienen la consideración de salario, siendo las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, sin que se incluyan las vacaciones, siendo reiterado tal pronunciamiento, en referencia a la naturaleza jurídica salarial de la retribución correspondiente a las vacaciones, al ser tiempo de trabajo, aunque materialmente no se trabaje, por ser tiempo de descanso, por lo que «la conclusión tiene que ser la de que aquellos periodos de vacaciones, no disfrutados por extinguirse antes el contrato de trabajo, y que deben ser compensados económicamente, tienen naturaleza salarial, sin que esté comprendido dentro de los conceptos, que el art. 26.2 del ET, no considera salarios, no teniendo por tanto naturaleza indemnizatoria», TS Sala 4ª, 23-12-04, Rec 4525/2003  -EDJ 2004/234963-, en el mismo sentido la de 24-4-06, Rec 112/2005  -EDJ 2006/83991-, declarando que «el problema relativo a la naturaleza jurídica de las cantidades dedicadas a la liquidación de las vacaciones, debe abordarse desde las reglas que contiene el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan al trabajador efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo y puesto que el tiempo destinado a vacaciones tiene la consideración de descanso computable como de trabajo, aunque realmente no se presten servicios mientras duran, la conclusión a la que se llega es que tales periodos de descanso no disfrutados por la extinción anticipada del contrato de trabajo, y que son compensados económicamente, la cantidad destinada a su remuneración es de naturaleza salarial y no indemnizatoria».

Una vez fijada la naturaleza salarial de la retribución que se percibe en vacaciones, se debe precisar los conceptos salariales que se deben percibir en la retribución del período vacacional, estableciendo el ET art.38.1  -EDL 1995/13475- que el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, sin que en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales, por lo que no precisa concepto salarial, ni cuantía alguna, laguna legal que se llena mediante la remisión a lo pactado en convenio colectivo, tal como se expresa en el propio precepto, o acudiendo a aplicar el Convenio núm. 132 de la OIT sobre vacaciones anuales pagadas, refiriéndose en su art.1  -EDL 1970/2317-, a los Convenios Colectivos como el primer instrumento para dar efecto a las disposiciones de dicho pacto, y en su art. 7.1, se atribuye a la autoridad competente o al organismo apropiado de cada país -entre los que se incluyen indudablemente las comisiones negociadoras de los convenios colectivos- la determinación de la forma de cálculo para la retribución del período vacacional, estableciéndose que en todo caso tal retribución será por lo menos la remuneración normal o media, siendo ésta una norma que forma parte del ordenamiento interno de acuerdo con la CE art. 96  -EDL 1978/3879- y el CC art.1.5, que sirve para cubrir la laguna legal en materia de retribución de las vacaciones, TS Sala 4ª, 2-2-07, Rec 57/2006  -EDJ 2007/8689- y las que cita, sin que tal remuneración media, pueda comprender los conceptos salariales establecidos para compensar actividades complementarias ajenas a las concurrentes en la jornada normal de trabajo, ni tampoco conceptos salariales que tuvieran la condición de extraordinarios, STS. Sala 4ª, 3-10-07, Rec 2083/2006  -EDJ 2007/184524-, salvo a que atendiendo a la fuerza vinculante de la contratación colectiva, se pueda aparta de aquella regla general -de remuneración normal o media del período de vacaciones -, siempre y cuando se respeten en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario, STS Sala 4ª, 13-7-12, Rec 158/2011  -EDJ 2012/233891-.

Concretados los conceptos salariales que componen la retribución del período vacacional, no parece jurídicamente inadecuado que la empresa descuente en el documento de liquidación, una vez extinguido el contrato, la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural, dado que la retribución salarial satisfecha con exceso, por ese concepto, puede ser compensada con los salarios debidos que se deban percibir en la liquidación, gratificaciones extraordinarias, etc.., ya que, TS Sala 4ª, 14-4-10, Rec 2721/2009  -EDJ 2010/84378-, «la compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad (STS 10-6-1994, rec. 2274/1993  -EDJ 1994/5278-, que cita STS 15-10-1992); 2) esta interpretación restrictiva tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras (STS 28-2-2005, rec. 2486/2004  -EDJ 2005/62711-), superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos; 3) las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas (STS 29-9-2008, rec. 2255/2007 -EDJ 2008/197293-); 4) la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo (STS 21-1-2008, rec. 4192/2006 -EDJ 2008/41762-)», jurisprudencia que se reitera, en el sentido de ser tan solo compensables, los conceptos salariales homogéneos, TS Sala 4ª, 26-11-14, Rec 1982/2013  -EDJ 2014/280837-, siendo también valídala cláusula de compensación y absorción, pactada en contrato individual en el que expresamente se preveían tales efectos, y ello aunque pudiera tratarse de conceptos heterogéneos, TS Sala 4ª, 21-1-13, Rec 57/2012  -EDJ 2013/10523-, al ser la fuente de la mejora o complemento que la empresa trata de compensar y absorber, no una libre y unilateral concesión suya, «sino la voluntad concurrente de ambas partes, empresa y trabajador, plasmada de forma expresa y clara en el contrato de trabajo y sometida, precisamente, a la posibilidad de compensarlo y absorberlo» y así de «la concordancia de los preceptos contenidos en los artículos 1.156, 1.195 y siguientes  -EDL 1889/1- y 1.202, todos del Código Civil --el primero que describe las causas de extinción de las obligaciones, y el último los efectos de la compensación-- cabe concluir que se trata de un modo de extinción de las obligaciones entre personas recíprocamente acreedoras y deudoras, sin que sea necesario la realización efectiva de la prestación ya que cada acreedor queda satisfecho con la deuda que debe cumplir. Ambas prestaciones son homogéneas (artículo 1196 del Código) y el efecto extintivo referido evita operaciones innecesarias, sin que sea preciso reclamar aquello que habría que cumplir», TS Sala 4ª, 25-1-12, Rec 610/2011  -EDJ 2012/15947-, «siempre y cuando se trate de deudas en las que concurran los requisitos establecidos en el artículo 1.196 del Código civil, pues no puede operar la compensación si no consta claramente que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible», lo que en este supuesto aparece claro, cantidades en exceso percibidas por el trabajador que sobrepasan las que por el mismo concepto, le correspondiera percibir, estableciendo el CC art.1303 que, para el caso de nulidad de una obligación, los contratantes deben restituirse recíprocamente las cosas que hubiesen sido materia del contrato; de no acordarse así, y puesto que a ninguna de las partes se puede reprochar la autoría de comportamiento ilícito o torpe, se produciría un enriquecimiento injusto, porque la percepción por los trabajadores de las cantidades que pretende recuperar la empresa se vio privada de causa, TS Sala 4ª, 13-2-07, Rec 66/2006  -EDJ 2007/13598-.

Por último, tal posibilidad prevista, en convenios colectivos o acuerdos de empresa, ha sido adoptada, en algunos casos, de forma más favorable para los trabajadores, al pactar que no les fuera deducido de su liquidación, el exceso de dichos días de vacaciones disfrutados, TS Sala 4ª, 9-12-09, Rec 7/2009  -EDJ 2009/321869-, respecto al art. 26 del Convenio colectivo Estatal de Contact Center, para los años 2007-2009 (antes «telemarketing») - BOE de 20 de febrero de 2008 , EDV 2007/274828- o el «Acuerdo Marco para el establecimiento de relaciones laborales», suscrito entre ATOS SPAIN, SAU, CCOO y UGT, TS Sala 4ª, 2-7-14, Rec 241/2013  -EDJ 2014/166665-.

Entendemos que el empresario puede deducir de la liquidación la retribución abonada al trabajador que se corresponda con el exceso de días de vacaciones anuales disfrutado por el mismo con anterioridad al despido.

El ET art.38.1  -EDL 1995/13475- establece que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de vacaciones retribuidos por año trabajado, de forma que si el trabajador efectivamente disfruta de treinta días de vacaciones y percibe la retribución de tales treinta días, cuando en realidad le hubiere correspondido un inferior periodo de vacaciones porque no lleva aun trabajando una anualidad completa en la empresa, parece evidente que está percibiendo el salario correspondiente a un periodo de tiempo no trabajado y no imputable a las vacaciones anuales.

Puede presentarse esta situación en aquellas empresas que cierran completamente por vacaciones durante un mes, lo que daría lugar que dispusieren de un mes completo de vacaciones aquellos trabajadores que lleven pocos meses, o incluso días, prestando servicios en la empresa.

Podría darse la circunstancia de que la empresa abonase a estos trabajadores únicamente la retribución correspondiente al tiempo de servicio, en lugar del mes completo de vacaciones, pero si se les abona en su totalidad el mes de vacaciones y son posteriormente despedidos sin haber llegado a cumplir una anualidad completa de servicios para la empresa, resulta obvio que han percibido entonces un salario anticipado por un periodo de tiempo no trabajado, es decir, se le habría abonado un salario que no ha sido todavía devengado.

Sería lo mismo que si la empresa anticipa al trabajador, por ejemplo, el salario de alguna mensualidad, y es luego despedido sin haber llegado a trabajar esa mensualidad anticipada.

No encontramos razones para sostener lo contrario, que sería tanto como reconocer el derecho del trabajador a la percepción del salario por un periodo de tiempo no trabajado.

Y si lo que se plantea es la posibilidad técnico-jurídica de que la empresa proceda a la deducción unilateral de ese exceso de días de vacaciones en el momento mismo de realizar la liquidación por finiquito del ET art.49.2  -EDL 1995/13475-, lo que este precepto establece es que la empresa debe proceder al pago de las «cantidades adeudas», de lo que se desprende que no adeuda la parte correspondiente a ese mismo número de días de exceso de vacaciones, toda vez que ese salario ya ha sido percibido por el trabajador y debe por lo tanto considerarse como una cantidad no adeudada y ya pagada por el empresario.

Consideramos que en esta situación ni siquiera estamos ante la figura de la compensación de deudas en los términos que regulan el CC art.1195 y s  -EDL 1889/1-, sino en realidad ante una simple y mera determinación de las cantidades adeudas por la empresa en el momento de la extinción de la relación laboral, entre las que no pueden incluirse las correspondientes a las jornadas en las que no se ha prestado trabajo y que no han generado por lo tanto derecho a retribución alguna, de forma que la deuda pendiente en la liquidación es la que se corresponde con los días de trabajo y derechos efectivamente devengados por cada jornada laboral que deba liquidarse en ese momento.

Pero aun aceptando que pudiere regirse por las reglas jurídicas que regulan la compensación, se trataría de una deuda vencida, líquida y exigible que reúne todos los requisitos del CC art.1196  -EDL 1889/1-, y que genera el efecto de extinguir una y otra deuda en la cantidad concurrente, aunque no tengan ni tan siquiera conocimiento de ella el acreedor y el deudor.

No parece razonable que la empresa esté obligada a pagar la liquidación del ET art.49.2  -EDL 1995/13475-, sin deducir de la misma los salarios ya percibidos por el trabajador que se corresponden con jornadas de trabajo que finalmente no han llegado a realizarse, cuando no hay derecho legal a su percepción, naturalmente, por no tratarse de ninguno de los supuestos legalmente establecidos en tal sentido.

¿Cuál sería entonces la otra posibilidad? ¿que la empresa interponga una acción judicial reclamando al trabajador el pago de esos salarios anticipados?; nos parece manifiestamente irrazonable esta solución que carece de cualquier efecto útil y resultará finalmente perjudicial para la empresa y para el propio trabajador.

Y más irrazonable nos parece que el trabajador gane el derecho a consolidar una retribución superior a la que legalmente le corresponde, haciendo suyo el salario por unos días que no han sido trabajados.

De la misma forma que el trabajador tendrá derecho a reclamar de la empresa al pago del salario correspondiente a horas extraordinarias y excesos de jornada que no le han sido retribuidas, debe tener igualmente derecho el empresario a deducir de la liquidación los excesos de salarios que han sido abonados anticipadamente al trabajador, por jornadas de trabajo que ya no van a llegar a ser realizadas cuando se extingue a relación laboral.

Cuestión distinta es que exista alguna previsión especifica en el convenio colectivo que impida esa deducción, tal y como analógicamente sucede en el conocido caso del prorrateo de las pagas extraordinarias en algún convenio colectivo provincial de la construcción, en el sentido que resuelve el TS 25-1-12 (Rec 4329/2010)  -EDJ 2012/15963-, que encuentra su fundamento en la específica y singular regulación del propio convenio colectivo que de forma expresa contempla esa «anómala» consecuencia jurídica de la imposibilidad de deducir la retribución ya percibida, a modo de penalidad al empresario que no cumple con la obligación de abonar puntualmente las pagas extraordinarias contra la prohibición del convenio que no admite pacto individual en sentido contrario.

Para dilucidar la cuestión planteada conviene recordar que la regla general sobre la compensación económica de las vacaciones viene establecida en el art. 38 párrafo 1º ET  -EDL 1995/13475- según el cual, el período de vacaciones anuales no retribuidas no es sustituible por compensación económica. Ahora bien dicha regla no es absoluta sino que admite excepciones y así, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial consolidada, cabrá dicha compensación económica cuando el disfrute devenga imposible por haber finalizado la relación laboral por cualquiera de las causas previstas en el ET art.49. En tal sentido se pronuncia el TS Sala 4ª, 30-4-96 (Rrcud 3084/1995)  -EDJ 1996/2727- y más recientemente TS Sala 4ª, 18-1-10 (Rcud 314/2009)  -EDJ 2010/14370- siguiendo, esta última, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea plasmada en las sentencias de 10-9-09  -EDJ 2009/189935- y 21-6-12  -EDJ 2012/114491- en las que se destaca el carácter excepcional del derecho a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas únicamente al finalizar la relación laboral, pues «en aras de una protección eficaz de su seguridad y de su salud, el trabajador debe normalmente poder disfrutar de un descanso efectivo, ya que el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88  -EDL 2003/198134- sólo permite que el derecho a vacaciones anuales retribuidas sea sustituido por una compensación económica en caso de que concluya la relación laboral».

Por otra parte resulta también de interés a los efectos de resolver la cuestión planteada determinar cuál es la naturaleza jurídica de la referida compensación económica. La determinación de dicha naturaleza por parte de nuestro Alto Tribunal no ha sido siempre la misma y así conforme una doctrina antigua de la que se hace eco la sentencia de 24 de abril de 2006, Recurso: 112/2005  -EDJ 2006/83991- y que, a su vez, recoge la establecida en las sentencias de 23-12-2004 (R-4525/03)  -EDJ 2004/234963-, 9-3-05 (R-6537/03)  -EDJ 2005/40759-, 31-01-06 (R-4895/04)  -EDJ 2006/12106- y 01-02-2006 (R-3306/2004  J2006/8565), se dice que «el problema relativo a la naturaleza jurídica de las cantidades dedicadas a la liquidación de las vacaciones, debe abordarse desde las reglas que contiene el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores  -EDL 1995/13475-, en cuanto considera "salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan al trabajador efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo", y puesto que el tiempo destinado a vacaciones tiene la consideración de descanso computable como de trabajo, aunque realmente no se presten servicios mientras duran, la conclusión a la que se llega es que tales periodos de descanso no disfrutados por la extinción anticipada del contrato de trabajo, y que son compensados económicamente, la cantidad destinada a su remuneración es de naturaleza salarial y no indemnizatoria». Frente a dicha doctrina, la reciente sentencia del TS 20-5-14, Rec 2201/2013  -EDJ 2014/106565-, afirma el carácter no salarial de la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas y así tras remarcar el carácter excepcional del derecho a solicitar la posible compensación económica por vacaciones anuales que no se hubieran podido disfrutar efectivamente, afirma que al ser la incapacidad temporal un supuesto de fuerza mayor que impide la prestación efectiva de servicios, ello no incide en los derechos del trabajador, salvo en el devengo salarial, tal y como resulta del ET art.45.2, no constituyendo salario las vacaciones, aun siendo retribuidas, «como claramente se infiere de su propia regulación normativa incardinada en la Sección Quinta del Capítulo II del Título I de dicho texto legal, relativa al tiempo de trabajo, frente a la Sección precedente (cuarta), referente a los salarios y garantías salariales.

Lo hasta ahora expuesto conduce a dar una respuesta negativa a la cuestión planteada ya que si la compensación económica de las vacaciones tiene carácter excepcional y además no tiene naturaleza salarial, difícilmente el empresario podrá descontar de la liquidación de los conceptos adeudados al trabajador cuya relación laboral se ha extinguido, la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural por cuanto que la compensación y absorción que permite el art. 26.5 ET  -EDL 1995/13475- se refiere a conceptos salariales y además dicha compensación tiene que producirse necesariamente en el marco de retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad (sentencias del TS 15-10-92 y 10-6-94), al menos en el orden de la función retributiva; homogeneidad que, desde luego, no existe entre la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas y los diversos conceptos que puede comprender la liquidación de la relación laboral.

Luego si el empresario entiende que el trabajador ha disfrutado un exceso de vacaciones no podrá descontarlo al efectuar la liquidación del ET art.49.2  -EDL 1995/13475- sino que, en su caso, tendrá que reclamar la cantidad correspondiente a dicho exceso a través de la vía judicial, al no existir ningún concepto en la indicada liquidación que sea homogéneo con la retribución de las vacaciones. Conclusión esta que además es la que mejor se compadece con la dificultad de dirimir si existe o no el referido exceso en el disfrute de las vacaciones y, en el caso de que exista, si la responsabilidad del mismo es atribuible al empresario o al trabajador, lo que en definitiva también se habrá de valorar a efectos de dirimir a quien corresponde asumirlo.

La cuestión a examinar es si puede el empresario, al efectuar la liquidación del ET art.49.2  -EDL 1995/13475-, descontar la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural.

El punto de partida, situando debidamente a nivel normativo el debate, es el de que tanto el ET art.38.1  -EDL 1995/13475-, como a nivel internacional el art.7.2 de la Directiva 2003/88  -EDL 2003/198134- y 11 del Convenio 132 OIT, adoptado el 24 de junio de 1970, relativo a vacaciones anuales pagadas, ratificado por España el 16 de junio de 1972  -EDL 1970/2317-, prohíben compensar económicamente las vacaciones con la única excepción de que no se hayan podido disfrutar con anterioridad a la finalización de la relación laboral. Consecuentemente, las vacaciones han de disfrutarse in natura o de forma real o efectiva. Normas todas ellas de carácter imperativo, irrenunciables, indisponibles para la autonomía de la voluntad de los particulares.

Así pues el disfrute de vacaciones no puede sustituirse por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el período vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes. En este caso se genera un derecho a compensación económica proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia por las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Es, por otra parte, doctrina muy arraigada y consolidada en múltiples resoluciones emanadas del extinto Tribunal Central de Trabajo, en consonancia con la finalidad primordial perseguida por las vacaciones de recuperación física y psíquica del trabajador que compense el desgaste y cansancio sufrido por el trabajo continuado, matizada luego cuando está en juego la maternidad en la importante STJCE de 18 de marzo de de 2004, dictada en el asunto Merino Gómez, en la STCo 324/2006  -EDJ 2006/311481-, y en las previsiones de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres  -EDL 2007/12678-, que las vacaciones son un derecho anual y para ser titular del mismo se precisa haber trabajado un año; que su disfrute es dentro de cada año natural, antes del 31 de diciembre, de manera que si se ha trabajado menos tiempo se disfrutarán las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (art.4.1 Convenio 132 OIT  -EDL 1970/2317-), y que cada año caduca el derecho a su disfrute (STCT 26 enero 1989); que es obligatorio tomar las vacaciones, no siendo posible ni su aplazamiento ni la acumulación de un año para otro (STCT 13 enero 1989). Caducando el derecho al disfrute de las vacaciones de año en año, la compensación económica de las no disfrutadas sólo procede por la parte proporcional del año natural en que se opere la extinción de la relación laboral (SSTCT 18 mayo 1988 y 1 marzo 1989), esto es, no podrá reclamarse la compensación económica respecto a las no disfrutadas del año que ya transcurrió.

Por de pronto parece equitativo y razonable considerar que si la prescripción de la acción para el reclamo tanto del disfrute como de la compensación económica, en su caso, prescribe en el año natural, esa misma pauta de conducta debería servir también respecto del empresario a la hora de efectuar la liquidación del artículo 49.2 del ET  -EDL 1995/13475-, descontando la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural. Si el trabajador ya ha disfrutado los 30 días de vacaciones sin que hubiera trabajado efectivamente durante un año, se le puede descontar en la liquidación las partes proporcionales y finiquito en función de los días en exceso. Conclusión que se impone en base al principio de compensación entre empresario y trabajador (CC art.1195 y 1196  -EDL 1889/1-), pues en caso contrario habría un enriquecimiento injusto por parte de éste. Exceso de vacaciones el disfrutado, eso sí, que solamente podría ser descontado en el momento del cese del trabajador en su relación laboral con la empresa. De modo que si el trabajador sigue prestando servicios en la empresa y ya ha disfrutado de los 30 días de vacaciones sin que hubiera prestado servicios efectivos durante un año, de ninguna forma se le podrá descontar cantidad económica alguna, pues su relación laboral sigue estando viva con la empresa. Añadiéndose, en nuestra opinión, como segundo límite al descuento a efectuar por el empresario, como no puede ser de otra manera, las previsiones contenidas en el ET art.30, conforme al cual si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

No se nos oculta existen determinados pronunciamientos judiciales que ante la misma cuestión aquí suscitada niegan la posibilidad de que el empresario pueda descontar la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en el año natural con el argumento básico de que, atendiendo a la dicción literal del ET art.38.1  -EDL 1995/13475-, la duración del período de vacaciones anuales retribuidas, en ningún caso, será inferior a treinta días naturales, de modo que el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo, por lo que «el exceso del periodo disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en Convenio colectivo» (TSJ Aragón 31-10-07, Rec 860/2007  -EDJ 2007/268520-, y en parecida línea argumental TSJ Cantabria 20-4-93, Rec 266/1993). Pero, en mi humilde opinión, y siempre con el máximo respecto a estas resoluciones judiciales, es posible el descuento de la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural con los límites a que hemos hecho mención.

1. El supuesto planteado es uno, pero no el único, de los que en la práctica empresarial se recogen bajo el capítulo general sobre la posibilidad de devolución de la remuneración vacacional. Las situaciones fácticas que se pueden presentar en la extinción del contrato de trabajo están vinculadas a si cuando acontece dicha extinción si han disfrutado o no vacaciones completas o parciales por la anualidad correspondiente aunque no se haya prestado efectivamente servicios en todo el año.

2. La cuestión que se nos plantea tiene lugar en un escenario bien definido temporal y materialmente por dos circunstancias: 1ª) el contrato de trabajo se ha extinguido con anterioridad al año de referencia para el devengo de vacaciones; y 2ª) las vacaciones han sido disfrutadas por el trabajador. En este concreto supuesto, la viabilidad de la reclamación por parte del empleador de la remuneración de la vacación disfrutada y no devengada dependerá de dos operaciones intelectuales: 1ª) si consideramos que la teoría sobre el devengo de vacaciones es la denominada de intranualidad, no sería lícito el descuento empresarial; en cambio si nos acogemos a la teoría, aplicada en la práctica empresarial, de la proporcionalidad y sustentada por jurisprudencia reiterada, la cuestión se complica, pues abre paso a un segundo escenario de reflexión. 2ª) En efecto, admitiendo la tesis de la proporcionalidad en el devengo de vacaciones, la legitimidad o no del descuento retributivo de días de vacaciones dependerá de la presunción que deba establecerse en el caso concreto: si se da por probada la liberalidad del empresario o si por el contrario juega la aplicación de la presunción de continuidad del contrato. En el primer caso, sería legítimo el descuento, en el segundo, no. Lo explicaré con brevedad.

3. Es difícil sustraerse al fundamento teórico y normativo del devengo de las vacaciones:

(a) En primer término, hay que dejar sentado que las vacaciones anuales constituyen ante todo un derecho del trabajador que contiene aspectos imperativos e indisponibles, tanto para el empresario como para el trabajador. No cabe la minoración o supresión de las vacaciones como sanción (ET art.58.3  -EDL 1995/13475-), ni tampoco se admite como regla general su compensación económica (ET 38.1), ni siquiera mediante acuerdo con el trabajador (art. 12 Convenio OIT núm. 132), con el fin de que el trabajador disponga efectivamente de tiempo de descanso. Durante las vacaciones se mantienen los deberes accesorios del trabajador (buena fe, no concurrencia, etc.), puesto que la relación laboral sigue plenamente vigente.

(b)En la liquidación del contrato o finiquito habrán de incluirse las cantidades correspondientes a la parte proporcional de las vacaciones (STS 25-2-2003  -EDJ 2003/7204-). El derecho al disfrute de las vacaciones anuales tiene su asiento en el art.40.2 de la y está también reconocido en Convenio número 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)  -EDL 1970/2317-, que forma también parte ya de nuestro Derecho interno (art. 96.1 de la propia Ley Fundamental  -EDL 1978/3879-) como consecuencia de su ratificación por España y consiguiente publicación en el Boletín Oficial del Estado. Este derecho viene concebido en atención a la finalidad de procurar a todo trabajador el reposo necesario para que pueda recuperarse del desgaste físico y psicológico producido por su actividad laboral, proporcionando también al empleado un tiempo, más prolongado que los descansos diario y semanal, con el fin de posibilitarle un período lo suficientemente continuado para dedicarlo al esparcimiento y desalienación. Por ello, el ET art.38.1  -EDL 1995/13475- establece la obligatoriedad de su concesión, así como la retribución de este período en la misma forma y cuantía que si hubiera sido de trabajo efectivo y, para que no se frustre la aludida finalidad, previene también este precepto que el disfrute real del descanso no será susceptible de sustitución por una retribución en metálico, de tal suerte que si el trabajador no hace uso de la vacación dentro del año natural, no sólo pierde el derecho a disfrutarla en la anualidad siguiente, sino que tampoco le resulta posible percibir una remuneración dineraria a cambio de la falta de disfrute. Sin embargo, existen supuestos en los que la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya tenido ocasión de hacer uso del derecho al descanso anual, y ante la imposibilidad de hacer efectiva «in natura» la facultad de vacar por causa no atribuible a la voluntad del operario, debe concederse a éste el derecho a la correspondiente compensación económica, generándose en tal caso dicha compensación, que ha de ser «proporcional al tiempo de prestación de servicios en el año de referencia» (TS 30-4-96  -EDJ 1996/2727-).

(c) Finalmente, las teorías de la potsanualidad, intranualidad y proporcionalidad, y su aplicación o no en el caso, constituyen un fuerte asidero argumental para toma de postura en la cuestión planteada. La teoría de la intranualidad pone el acento en la suscripción del contrato de trabajo y el transcurso del año de referencia para devengar y disfrutar vacaciones. En cambio, la teoría de la proporcionalidad, exige, además, la prestación de servicios que justifiquen tanto el devengo como el disfrute de las vacaciones.

4. Atendiendoaestas premisas jurídicas, es evidente que si nos atuviéramos a la teoría de la intranualidad, no sería lícita, en el supuesto de extinción del contrato de trabajo con anterioridad al transcurso completo del año de referencia, la reclamación por parte del empresario de la parte de la retribución correspondiente a las vacaciones que presumiblemente se iban a disfrutar. Ahora bien, acogiéndonos al criterio de la proporcionalidad de las vacaciones es evidente que no sería posible disfrutar de un periodo de vacaciones más prolongado que el devengado. En mi opinión, este es el escenario de reflexión que demanda la cuestión planteada. Si el trabajador ha disfrutado vacaciones efectiva y presumiblemente devengadas, sobre todo aquellos trabajadores que gozan de estabilidad en la empresa y que, por la distribución de vacaciones durant3 años sucesivos, no disfrutan todos los años las vacaciones en las mismas fechas, en estos supuesto, si se extingue el contrato de trabajo con anterioridad al transcurso del año de referencia -este el supuesto problemático planteado en el presento foro- la legítima reclamación por parte del empleador de la remuneración de vacaciones disfrutada y no devengada dependerá de la presunción que deba establecerse: liberalidad del empresario (entonces, procedería el descuente), o conveniencia de la continuidad del contrato de trabajo (en este caso, no sería legítimo el descuento). El convenio colectivo y el contrato de trabajo pueden expresamente establecer cualquiera de tales presunciones. De hecho, hay y ha habido convenios colectivos que corroboran la posibilidad de deducción en la liquidación de la retribución de vacaciones no devengadas (vid. Charro Baena, Pilar, «El derecho a vacaciones en el ámbito laboral», colecc. Tesis doctorales, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1993, pág. 386). No estamos ante un derecho indisponible, pues el principio de proporcionalidad es equilibrado y ajustado a Derecho en estos casos.

La cuestión que se plantea es la relación que pueda existir entre los art.49,2 y 38,1 ET  -EDL 1995/13475-, y la eventual aplicación de la proporcionalidad, cuando no se han llegado a disfrutar las vacaciones antes de la extinción del contrato de trabajo. También, sobre el tema, aunque no aporte nada relevante, destaca el art.7 de la Directiva 2003/88, sobre aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo  -EDL 2003/198134-, que si bien sobre otros aspectos de las vacaciones distintos al que ahora se cometa, ha dado lugar a una rica elaboración jurisprudencial. Y, desde la perspectiva procesal, puede tener interés lo dispuesto en el art.26,3, segundo párrafo de la LRJS  -EDL 2011/222121-, que permite acumular a la acción de despido la reclamación de las cantidades adeudadas hasta la fecha. Lo que puede dar lugar a que, en oposición a la demanda, vía reconvención, se solicite a la eventual pretensión de liquidación, la compensación de lo que se considere como exceso de vacaciones disfrutadas.

Lo primero es por lo tanto resaltar cual es el régimen jurídico de fijación de las vacaciones, y luego quizás, ponerlo en relación con la causa extintiva. En relación con lo primero, es de destacar que la fecha de disfrute «se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones» (ET art.38.2.1  -EDL 1995/13475-). Por lo tanto, entiendo que, especialmente en los supuestos de contrataciones temporales, la fijación del período de disfrute de las vacaciones, y el disfrute efectivo en la integridad de su duración legal o convencional (ET art.38.1), antes de la extinción del contrato (ET art.49.1.c)) comporta una aceptación de tal situación. Y por lo tanto, en cuanto que el empleador acepta que el trabajador disfrute todo el período vacacional, que por esencia es retribuido (art. 7.1 Directiva 2003/88  -EDL 2003/198134-, art.38.1 ET), antes del momento extintivo, no puede luego pretender que ha incurrido en un exceso en la conclusión de dicho acuerdo, e intentar descontar, de otros conceptos retributivos, que están directamente relacionados con la prestación del trabajo efectivamente realizada, ese pretendido exceso, pues eso supondría una minoración injustificada del salario debido, que es lo que en definitiva comporta la liquidación, o de la indemnización adeudada por terminación del mismo. Entiendo por lo tanto que, para esos supuestos, en que el trabajador, al margen de haberse beneficiado de una mayor duración del tiempo de vacaciones que, en proporción a lo trabajado durante el año, le podría teóricamente haber correspondido, también ha estado sometido a los términos concretos del acuerdo, que se supone que también interesaban al empleador, respecto al momento del disfrute, y la consiguiente conveniencia organizativa del mismo, repercutiendo de otra parte en la organización personal y/o familiar del disfrute, por parte del trabajador, de tal manera que, en definitiva, como en todo acuerdo -dejando de lado la postura de más o menos debilidad negociadora, especialmente si el mismo ha sido concluido individualmente-, se supone que tiene un contenido que a ambas partes interesa. Entiendo así que, en ese supuesto, esa mayor duración proporcional de las vacaciones no es sino una mejora que no cabe que luego, unilateralmente, sea desconocida por una de las partes del acuerdo, que no puede quedar en su íntegro cumplimiento, o en su repercusión, a la exclusiva voluntad de una de ellas. Mucho menos si, en lo real, la fecha de disfrute no fue producto de un acuerdo muy elaborado, sino de una cierta imposición empresarial, como suele ser muy frecuente, en ámbitos de pequeñas empresas, donde lo normal es que exista poca capacidad negociadora desde el punto de vista del trabajador, que suele así aceptar, sin especial discusión ni controversia, la fecha seleccionada por el empleador.

Cuando la causa extintiva ha sido disciplinaria o de índole económica, técnica, organizativa o productiva, aunque en un primer momento pareciera que amerita otra distinta solución, más cercana a la proporcionalidad de la duración de las vacaciones con la del tiempo que ha durado la relación laboral dentro del año natural, lo cierto es que no existe, en mi opinión, un argumento de peso a favor de esa aplicación proporcional, y por ende, de esa posibilidad de compensar pretendidos excesos en la duración de las vacaciones disfrutadas, con conceptos salariales adeudados hasta la fecha de extinción del contrato por estos otros motivos. Pues entiendo que el mismo beneficio organizativo empresarial y el eventual riesgo, desde una perspectiva, y la misma implicación personal y/o familiar, desde la otra, corren una y otra parte cuando se adopta el acuerdo de la fecha de disfrute de las vacaciones en relación con el avatar contractual. De tal manera que, cuando finalmente se extingue el contrato como consecuencia de una decisión extintiva del empleador, nos encontramos en una situación que es semejante a la anteriormente analizada. Y por lo tanto, en la que el empleador debe de asumir las consecuencias del acuerdo alcanzado, haya sido de modo individual, o con alcance colectivo (art.38.1  -EDL 1995/13475-).

Entiendo así que no cabe descontar la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas, en relación con el tiempo de trabajo en el año natural en que se extingue el contrato, tal y como lo entiende buena parte de la doctrina científica (así, entre otros, Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo, García Murcia, o Aparicio Tovar). Todo ello, sin entrar en la cuestión de si, en la negociación colectiva, cabría una regulación particular sobre esta materia.

El ET art.49.2  -EDL 1995/13475- dispone que «el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas».

Por su parte, el art.38.1  -EDL 1995/13475- de la norma estatutaria reconoce el derecho de los trabajadores a disfrutar de un periodo de vacaciones anuales retribuidas cuya duración no puede ser inferior a treinta días naturales.

Cuando la extinción del contrato de trabajo se produce después de que el trabajador haya disfrutado de los treinta días de vacaciones, creemos que puede el empresario, al efectuar la liquidación del ET art.49.2  -EDL 1995/13475-, descontar la cantidad correspondiente al exceso de días de vacaciones disfrutadas en relación con el tiempo trabajado en ese año natural.

Como es lógico, en este caso, cuando se extingue el contrato de trabajo con anterioridad al año de referencia, ha de reconocerse el derecho del empleador a descontar, lo que es más frecuente, o a reclamar después, menos habitual, la remuneración de las vacaciones ya disfrutadas y no devengadas, con la única excepción de que el convenio colectivo o el contrato establezcan lo contrario. Creo que, en términos generales, esa compensación del exceso de vacaciones disfrutadas, y no devengadas, carece de mayores complicaciones y se puede hacer en la misma liquidación. Es una consecuencia obligada de la necesidad de evitar el enriquecimiento injusto del trabajador

Es cierto que la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores respecto de las vacaciones es insuficiente para dar solución a la multitud de cuestiones que se suscitan en ésta y otras materias; por ello, ante la ausencia de una normativa completa, la jurisprudencia ha hecho uso de lo dispuesto en el Convenio 132 de la OIT  -EDL 1970/2317-. Para establecer el tiempo del trabajo efectivo a efectos del disfrute de vacaciones o concretar cuándo se exige un período mínimo de servicios para tener derecho a las vacaciones pero también, por ejemplo, para determinar la proporcionalidad del período vacacional si el tiempo de servicios es inferior al año (art.4.1 del Convenio 132 OIT).

De la misma forma, al igual que la duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede, en ningún caso, ser inferior a treinta días naturales, el derecho al disfrute de las vacaciones anuales, en su totalidad, exige, en contrapartida, normalmente, la prestación de servicios durante todo el año, dado este mismo principio de proporcionalidad. Por ello, cuando la prestación de servicios no se ha prestado durante todo el año, las vacaciones deben tener una duración acomodada al tiempo de servicios prestados y el exceso de días, sin descuento económico, supondría el incumplimiento de este principio a favor del trabajador pero sin causa justificada. Con la excepción, por supuesto, de que la ausencia al trabajo, durante el período calificado de vacaciones, lo sea por causa ajena a la voluntad del trabajador, ya que, de ser así, esas ausencias deben ser contadas como parte del período de servicios (Convenio 132 OIT art.5.4  -EDL 1970/2317-).

La expresión vacaciones anuales que utiliza el ET artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores  -EDL 1995/13475- significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural, distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones, que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente. Este criterio está implícito en la regla de proporcionalidad del artículo 4 del Convenio 132 de la OIT  -EDL 1970/2317-, a tenor del cual «toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito en el artículo anterior tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año».

La compensación económica del descanso vacacional, generado y no disfrutado, supuesto habitual, no es más que una regla de equidad. La finalidad, en este supuesto más común, no es otra que evitar el enriquecimiento injusto de la empresa y compensar al trabajador económicamente ante la imposibilidad del disfrute de las vacaciones, ya que la relación laboral se encuentra extinguida. De este modo, se intenta cuando menos sustituir el contenido material de un derecho, que ya es de ejercicio imposible, por su equivalente monetario. Por ello, una vez extinguida la relación laboral nace a favor de los trabajadores un derecho de crédito en función de los días de vacaciones generados y devengados por la prestación previa de servicios

La misma regla de equidad ha de existir también en sentido contrario, cuando existe un exceso de vacaciones disfrutadas y, en cambio, no generadas, porque se trata también de evitar el enriquecimiento injusto, pero en este caso del trabajador y el exceso en el ejercicio de derecho también tiene una traducción en dinero. La traducción económica de las vacaciones, sencilla en la mayoría de los casos, es decir, su monetarización, permite entender, además, conforme al CC art.1196  -EDL 1889/1-, que ambas deudas consisten en una cantidad de dinero, que ambas están vencidas, son líquidas y resultan exigibles.

También posibilitada por el CC art.1195  -EDL 1889/1- cuando expresa que: «tendrá lugar la compensación cuando dos personas por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras la una de la otra».

El efecto compensatorio es claro, ya que si bien es cierto que, en principio, las vacaciones no pueden ser compensadas económicamente, ello no acaece cuando las mismas no han podido ser disfrutadas antes de la finalización de la relación laboral o, añadimos nosotros, si se trata, al contrario, de un disfrute en exceso, en el que la única posibilidad de resarcimiento (ya que no existe ejecución in natura) es el abono del equivalente económico.

No es infrecuente, además, que en los convenios se incorpore cláusulas explícitas: «todo trabajador que esté trabajando desde el primero de enero, disfrutará las vacaciones completas antes del 31 de diciembre, sin perjuicio de que en caso de cese de la empresa con anterioridad a esa fecha de liquidación se le descuenten e importe equivalentes a los días disfrutados en exceso" o "si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre de año en el que haya disfrutado de las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso» (art.27 del V Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center, antes Telemarketing. Resolución de 12 de julio de 2012, de la Dirección General de Empleo, BOE 179, 27-7-2012  -EDV 2007/274828- o art.25 del Convenio colectivo de la empresa «Sociedad Marktel Servicios». Resolución de 10 de septiembre de 2014, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura. BOCM, 254  -EDL 2014/171951-. También art.21 del I Convenio colectivo de Randstad, Project Services, SLU, Resolución de 12 de marzo de 2014 de la Dirección General de Empleo, BOE núm. 71, de 24 de marzo de 2014  -EDL 2014/30679-).

Entendemos, por ello, que es posible hacer este descuento en la liquidación y, sin mayores discusiones, en aquellos casos en los que el trabajador cesa por desistimiento unilateral, de forma que la causa de extinción es imputable a su voluntad. En el supuesto distinto de despido, como la extinción trae origen de la voluntad del empresario, es decir, la causa de que no se haya generado el año completo, es, en principio, responsabilidad del empresario, quizás pudiera matizarse esta posibilidad. Sin perjuicio de entender que también en muchos casos de despido calificado después como procedente, la extinción pueda considerarse ajena al empresario o responsabilidad última del trabajador, que motivó la causa, aunque la decisión formal de extinguir se atribuya al empresario.

La negación, en términos generales, de la posibilidad de compensación económica, presenta, como decimos, la excepción que supone la extinción del contrato de trabajo. Ha de admitirse, al contrario, que también en el caso de vacaciones disfrutadas de forma anticipada, y en términos que superan las que correspondían según el periodo efectivamente trabajado, pueda compensarse el exceso de las vacaciones que disfrutó el trabajador y ante el hecho de la extinción. Así lo admitió alguna Sala ya hace mucho tiempo pero oponiendo al empresario, respecto al descuento, los límites que resultan también aplicables al trabajador (en este sentido la ya lejana de 14-10-94, del TSJ Canarias Santa Cruz).

Desde esta perspectiva, debemos dar una respuesta positiva pero precisando, claro está, que el empresario, al realizar tal descuento en la liquidación, por las vacaciones tomadas en exceso, sólo podrá considerar las de la última anualidad y que no se admita tal posibilidad respecto a anualidades anteriores.

Alguna Sala, es cierto, ha negado, al contrario de lo que defendemos, la posibilidad de compensar el tiempo disfrutado de vacaciones, y por encima del que correspondería en cómputo anual, cuando la relación laboral terminó antes de cumplirse la anualidad a que se refieren dichas vacaciones, es decir, en proporción a la parte de la anualidad transcurrida hasta la extinción del contrato.

Conforme al tenor literal del ET art.38  -EDL 1995/13475-, la duración del período de vacaciones anuales retribuidas, en ningún caso será inferior a treinta días naturales, de modo que el periodo de vacaciones anuales tiene límite mínimo, pero no máximo; por ello considera este tipo de pronunciamientos que no hay base legal alguna para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas, por concesión de la empresa, antes de finalizar la anualidad a que corresponden, cuando el contrato se extingue antes de dicho término anual, pues esta posibilidad de extinción existe siempre que se conceden vacaciones antes de finalizar la anualidad, como ocurre frecuentemente cuando se ha tomado vacaciones anuales en verano y el contrato finaliza antes de terminar dicho año.

En estos casos se entiende por la Sala que el exceso del periodo disfrutado de vacaciones, en relación con la parte de la anualidad transcurrida hasta el cese contractual, no es un crédito del empresario frente al trabajador, compensable en la liquidación final, ya que el periodo vacacional anual no tiene límite máximo legal, y su disfrute anticipado es una disposición o concesión voluntaria del empresario, sea por acto individual, o por pacto incluido en Convenio colectivo (TSJ Aragón, núm. 983/2007, de 31-10  -EDJ 2007/354895-).

Sin embargo, defendemos, frente a ese criterio, que la posibilidad de disfrute anticipado es concesión voluntaria pero sólo cuando se permite en previsión de que el trabajador mantenga su vínculo a lo largo del año, de tal forma que, si éste, por ejemplo, decide desistir unilateralmente del contrato, nada impide el empresario, mudadas las circunstancias que justificaron tal anticipación del disfrute, descontar el exceso cuando se efectúe la liquidación.

Lefebvre - EL Derecho no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación

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