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Prohibir a una trabajadora llevar el velo por política de la empresa no es discriminatorio

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) permite que las empresas, en aras de ofrecer una imagen de neutralidad ante sus clientes, puedan prohibir el uso de signos religiosos, filosóficos o políticos en el lugar de trabajo. Prevalece, por tanto, la libertad de empresa frente a la libertad religiosa.


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En dos resoluciones publicadas el 14 de marzo de 2017 (Asuntos Samira Achbita, C‑157/15 y Bougnaoui, C‑188/15), el TJUE se ha pronunciado sobre si la decisión empresarial de prohibir el velo islámico a dos trabajadoras que realizan funciones de cara al público es compatible con lo dispuesto por la Directiva 2000/78, sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Las dos mujeres despedidas recurren ante la Justicia por considerarse objeto de discriminación directa por motivos religiosos. Tanto el tribunal francés como el belga, deciden plantear cuestión prejudicial ante el TJUE para dirimir el conflicto.

Si bien ambos casos presentan hechos similares, hay que destacar una diferencia fundamental que condiciona el fallo del TJUE en uno y otro sentido: en uno de ellos, la prohibición se hace por normativa interna de la empresa y responde a una finalidad legítima; en el otro, no existe tal normativa interna y responde a los deseos de un cliente del empresario.

Asunto Samira Achbita, C‑157/15 (Bélgica)

En este caso, la recurrente es una trabajadora que hace labores de recepcionista. Ante la insistencia de llevar el velo islámico y la negativa de la empresa a concederle este derecho, es despedida. Existe una norma interna que prohíbe expresamente el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo.

El TJUE considera que no constituye una discriminación directa por motivos religiosos, ya que la prohibición es general, tratando por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone, de forma genérica e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos.

En consecuencia, el Tribunal sostiene que hay una finalidad legítima: ofrecer una imagen neutra ante sus clientes, deseo empresarial íntimamente ligado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta de Niza.

Asunto Asma Bougnaoui, C‑188/15 (Francia)

En este supuesto, el despido se produce por el deseo de un cliente de que los servicios del empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva el pañuelo islámico.

El TJUE señala que, en ausencia de una norma interna, la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico sólo es proporcional, objetiva y legítima, si constituye un requisito profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta o del contexto en que se lleve a cabo.

Lo anterior excluye consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. Por lo tanto, el Tribunal matiza que esta decisión del empresario sí puede ser discriminatoria por carece de una finalidad legítima y objetiva.

En España prevalece la libertad religiosa frente a la libertad de empresa… de momento.

Llama la atención que, recientemente, un juzgado español ha resuelto en sentido completamente opuesto: sanciona a la empresa por despedir a una trabajadora por usar el yihab en su puesto de trabajo, dando prevalencia así a la libertad religiosa frente a la libertad de empresa.

En este sentido, el Juzgado de Palma de 6-02-17 (EDJ 8167) declara vulnerado el derecho fundamental a la libertad religiosa de una trabajadora que prestaba servicios de atención al público en un aeropuerto. Fue sancionada con suspensión de empleo y sueldo por usar el hiyab en su puesto de trabajo.

Según la sentencia, el uso del hiyab, expresión de la libertad religiosa de la trabajadora, no produce ningún perjuicio a la imagen de la empresa por lo que este derecho fundamental prevalece sobre su derecho a impo​ner un determinado uniforme para preservar una imagen corporativa. 




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