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¿Conoce todo lo que rodea a la Seguridad Social?

¿Sabe qué bonificaciones de cuotas hay actualmente en el Régimen General de la Seguridad Social? ¿Y qué consecuencias tiene si un trabajador estando en situación de incapacidad temporal se queda en el paro? Resuelva éstas y todas las dudas en el ámbito de la Seguridad Social, de manera directa y clara, con 1000 Preguntas sobre la Seguridad Social.

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1000 Preguntas sobre la Seguridad Social es una es una obra práctica que ofrece todas las respuestas inmediatas a todas las preguntas sobre las numerosas y recientes reformas normativas que han afectado a esta materia.

Su estructura de "pregunta-respuesta" aporta sencillez y una rápida localización de contenidos de interés, pues las respuestas de fundamentan en la legislación y doctrina administrativa de aplicación en cada caso concreto.

A continuación, indicamos cinco ejemplos de lo que puede encontrar:

1. Desde el 17-3-2013 ¿qué requisitos se modifican para el acceso a la pensión de jubilación involuntaria no mutualista?

1) Deben destacarse las siguientes modificaciones (LGSS art.161 bis.2.A modif. RDL 5/2013 art.5):

a) Edad de acceso a la jubilación anticipada: hay que tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad ordinaria que en cada caso resulte de aplicación de la normativa transitoria (nº 3450). (Antes, la Ley 27/2011 y la legislación anterior a 1-1-2013 preveían 61 años en cualquier caso).

b) Periodo mínimo de cotización: se mantiene el periodo de cotización de 33 años previsto en la redacción primera de la Ley 27/2011. Periodo superior al vigente a 31-12-2012, momento en el que sólo se exigían 30 años. Se mantiene la exigencia del período de carencia específico, esto es, que del periodo de cotización, al menos dos años deben estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar (RD 1132/2002 art.1.2).

c) Cese en el trabajo: aunque hay que tener en cuenta los siguientes cambios:

—Ya no dice la norma que el cese en el trabajo se haya producido «como consecuencia de una situación de crisis o cierre de la empresa que impida objetivamente la continuidad de la relación laboral», sino «como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral». Por lo tanto, cambia la situación y desaparece «objetivamente».

—Las causas de extinción del contrato de trabajo ya no se refieren únicamente a causas económicas (LGSS art.161 bis. 2.A. a) y b); quedando determinadas ahora así:

*Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al ET art.51 —modif. RDL 11/2013 art.9.4.

*Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al ET art.52.c).

—Se establece para los supuestos de despido colectivo y despido objetivo la exigencia de acreditar, mediante transferencia bancaria recibida o documentación equivalente, haber percibido la indemnización correspondiente derivada de la extinción del contrato de trabajo o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva.

—Se especifica que la existencia de fuerza mayor, que motiva la extinción del contrato de trabajo, debe estar constatada por la autoridad laboral conforme a lo establecido en el ET art.51.7.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha de extremar, en particular, los controles sobre los supuestos en fraude de ley relativos a los despidos objetivos, así como la extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor (RDL 5/2013 disp.adic.4ª).

2) Comparando la legislación nueva del cese en el trabajo con la legislación anterior a 1-1-2013, vigente hasta 2019 para los colectivos que hemos señalado, no valen todos los ceses involuntarios mencionados en la LGSS art.208.1.1 como así sucedía y sucede en el marco de la legislación vigente antes del 1-1-2013. Por el contrario, sólo valen las causas tasadas, recogidas en la LGSS art.161 bis 2 A) d) —modif. L 27/2011 y RDL 5/2013, a saber:

a. Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción conforme al ET art.51 —modif. RDL 11/2013 art.9.4).

b. Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ET art.52.c).

c. Extinción del contrato por resolución judicial conforme a la legislación concursal (L 22/2003 art.64 —modif. RDL 11/2013 art.10—).

d. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, sin perjuicio de lo dispuesto acerca de la sucesión empresarial (ET art.44), o la extinción de la personalidad jurídica del contratante.

e. Extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral conforme al ET art.51.7.

Se equipara únicamente a las cinco causas anteriores la extinción de la relación laboral de la mujer trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. ¿La consideración de días de cotización por parto se aplica también a las pensiones del SOVI?

La consideración de 112 días completos de cotización por cada parto y 14 días adicionales para el caso de parto múltiple a que se refiere la LGSS disp.adic.44ª, surte efectos para completar el período mínimo de cotización exigido para causar una pensión de jubilación o invalidez del SOVI.

Si bien, según el TS, no son aplicables estas cotizaciones ficticias  cuando el parto tiene lugar después del 1-1-1967 (TS 21-12-09, EDJ 327336; 12-12-11, Rec 589/11; 23-1-12, Rec 1722/11; 27-2-13, Rec 1055/12;18-3-13, Rec 100/12); así pues, es la fecha del alumbramiento de los hijos de que se trate la que se tiene en cuenta para su aplicación, de manera que sólo tiene eficacia si éstos nacieron antes del 1-1-1967 (TS 23-1-12, Rec 1722/11; 27-2-13, Rec 1055/12) (Ej. parto ocurrido el 1-11-1966, días ficticios computados: 112).

Sin embargo, el INSS mantiene que el cómputo de los días ficticios por parto debe situarse en el período inmediatamente posterior al parto, sin que pueda sobrepasar la fecha de 31-12-1966. Es decir que no toma como referencia la fecha del parto para tener derecho o no a los 112, sino que el período a computar sea anterior o posterior al 1-1-1967 (Ej. parto ocurrido el 1-11-1966, días ficticios computados: 61) (INSS Criterio 6/2010).

3. ¿Qué particularidad hay que destacar para el supuesto de adopción internacional?

En el supuesto de adopción internacional, con necesidad de desplazamiento de los progenitores al país del adoptado, la edad señalada en el cuadro anterior es la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda (LGSS art.133 ter.3; RD 295/2009 art.5.4). Es decir, hay que computar la edad al inicio del descanso y la carencia al momento de la resolución de la adopción, al revés, asimismo, del supuesto general.

Lo indicado se extiende, para las personas incluidas en el EBEP e integradas en el Régimen General, a las situaciones de acogimiento internacional, sea éste preadoptivo, permanente o simple.

Nota. Esta norma especial y la anterior parecen más favorables para los supuestos particulares que se indican, pues, de una parte, se va hacia atrás en el cómputo de la edad para contar con menos edad y, por otra parte, se va hacia adelante en el cómputo de la carencia para acreditar más cotizaciones.

4. ¿Qué bonificaciones de cuotas hay actualmente en el Régimen General de la Seguridad Social?

Las bonificaciones actualmente existentes en el Régimen General son las que resultan de cuanto sigue:

a) Bonificaciones declaradas vigentes por el RDL 20/2012 disp.trans.6ª 2, modificada por la L 13/2012 disp. final 5ª. Materias:

1. Contratación bajo la modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

2. Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

3. Medida de apoyo a las suspensiones de contratos y reducciones de jornada.

4. Prolongación del período de actividad de los trabajadores fijos discontinuos en el sector turístico, comercio vinculado al mismo y hostelería.

5. Períodos de descanso de trabajadores por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

6. Contratación de cuidadores en familias numerosas.

7. Contratación de personas:

—con discapacidad;

—víctimas de violencia doméstica o de violencia de género;

—víctimas de terrorismo;

—en situación de exclusión social.

8. Contratos de interinidad:

—para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento;

—para sustituir bajas por incapacidad temporal de personas con discapacidad;

—para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.

b) Bonificaciones introducidas por el RDL 4/2013 y L 11/2013. Materias:

1. Primer empleo joven.

2. Incorporación de jóvenes a entidades de la economía social.

Precisiones: Se autoriza al Gobierno (L 17/2012 disp.adic.79ª) para que, a partir de 1-1-2013 y con vigencia indefinida, establezca bonificaciones en las cotizaciones correspondientes al personal investigador que, con carácter exclusivo, se dedique a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica (a que se refiere el RDLeg 4/2004 art.35).

La bonificación equivale al 40% de las cotizaciones por contingencias comunes a cargo del empresario y la misma es compatible, en los términos que reglamentariamente se establezcan, con la aplicación del régimen de deducción por actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica establecido en el mencionado art.35. Se tendrá derecho a la bonificación en los casos de contratos de carácter indefinido, así como en los supuestos de contratación temporal, en los términos que reglamentariamente se establezcan. Desarrollo reglamentario que todavía no se ha producido.

5. ¿Qué situaciones pueden surgir en el supuesto de iniciarse el desempleo estando el trabajador en situación de incapacidad temporal?

Puede suceder:

a) Que, cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (LGSS art.222.1, pfos.1 y 2). En esta situación:

—transcurrido, en su caso, el período de vacaciones devengadas y no disfrutadas, sigue percibiendo la prestación por incapacidad temporal, pero en cuantía igual a la prestación por desempleo y en pago directo por el INSS, ISM, Mutua o empresa colaboradora.

—cuando se extinga la incapacidad temporal, pasa, si reúne los requisitos, a percibir —con pago por el Servicio Público de Empleo Estatal— la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo —o de agotamiento, en su caso, de las vacaciones—, o el subsidio por desempleo.

—en todo caso, se descuenta del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de extinción del contrato de trabajo o, en su caso, del agotamiento de las vacaciones.

—la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (el Servicio Público de Empleo Estatal) efectúa las cotizaciones a la Seguridad Social (LGSS art.206.1.b), abonando a su cargo la aportación de la empresa y el complemento de la aportación del trabajador, si bien asume la totalidad de la aportación del trabajador por todo el período que se descuente como consumido, incluso cuando no se haya solicitado la prestación por desempleo y sin solución de continuidad se pase a una situación de incapacidad permanente o jubilación, o se produzca el fallecimiento del trabajador que dé derecho a prestaciones de muerte y supervivencia.

b) O que, cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (LGSS art.222.1, pf. 3). En esta situación:

—sigue percibiendo la prestación por incapacidad temporal, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha situación;

—pasa entonces, en su caso, a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas que den lugar a dicha situación (LGSS art.208.1), y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación por desempleo o el subsidio por desempleo;

—no procede, en este caso, descontar del período de percepción de la prestación por desempleo el tiempo que hubiera permanecido en situación de incapacidad temporal tras la extinción del contrato.

Una herramienta práctica imprescindible para el profesional

Por ello, se trata de una herramienta práctica en la que se analizan todas las modificaciones introducidas en el ámbito de la Seguridad Social y se profundiza en aspectos tan relevantes como: cotización, recaudación, procedimiento de reclamación y tramitación, devendo de prestaciones e incompatibilidades, entre muchos otros.

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